對于企業(yè)人才管理的正確認(rèn)知

添加日期：2012年6月12日 閱讀：783

　　近年來，各大媒體上相關(guān)人才管理和企業(yè)培訓(xùn)的探討聲此起彼伏，而眾多研究機(jī)構(gòu)也紛紛表示人才管理的時代已然到來。這一觀點也引起了業(yè)界的廣泛爭議，人才管理是人力資源發(fā)展的下一個階段、管理理念的升級，還是僅僅為了商業(yè)淘金而進(jìn)行概念的炒作？
　　人才管理是真趨勢將“人才管理”定性為人力資源管理的一個趨勢就需要順應(yīng)人力資源發(fā)展規(guī)律，并找到各個階段的顯著特征以對各個階段進(jìn)行劃分。近年來國外很多專業(yè)機(jī)構(gòu)都對人力資源發(fā)展進(jìn)行了相關(guān)研究，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)人力資源從其發(fā)展歷程及階段性顯著特征上來講基本可劃分為四個階段：
　　1、人事管理階段：“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個“辦手續(xù)”的部門，工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。
　　2、人力資源管理階段：強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，但各個模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。
　　3、戰(zhàn)略人力資源階段：人力資源VP等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計、招聘管理等。
　　4、人才管理階段：人力資源被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位。
　　“人才管理”一詞十年前開始興起于西方國家并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯。在國內(nèi)，一些優(yōu)秀企業(yè)如萬科、李寧已經(jīng)開始進(jìn)行了相對成熟的人才管理實踐，萬科的“大雁行動”、“50/500計劃”,李寧的“LDC發(fā)展中心”等，從某種程度上代表了國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢。
　　日前，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院與北森共同聯(lián)合發(fā)布的國內(nèi)第*份人才管理研究分析報告《人才管理：中國人力資源管理新紀(jì)元》對這一趨勢進(jìn)入了更深入的探索，報告表明：未來十年，將是中國人力資源向人才管理轉(zhuǎn)變的十年！
　　人才管理的“**挑戰(zhàn)”
　　此次人大勞人院與北森共同進(jìn)行的2009中國人才管理調(diào)查雖然顯示了人才管理已經(jīng)成為中國人力資源的大趨勢，但是報告中的幾個關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，清晰勾勒出中國HR不得不面對的“**挑戰(zhàn)”:
　　1、理想與認(rèn)知差距明顯：近9成企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理探索，然而事實上HR對于人才管理的理解還**于字面的“聘、用、育、留”,對于其內(nèi)涵和業(yè)務(wù)范疇則非常不清晰。
　　2、認(rèn)知與實踐相去甚遠(yuǎn)：超過6成企業(yè)認(rèn)為人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占有非常重要的角色，然而不足10%的企業(yè)將“形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)核心員工”等支撐企業(yè)人才管理戰(zhàn)略的*重要人才管理活動的定義為今年工作重心。
　　3、技術(shù)缺乏是*大困擾：中國企業(yè)人才管理實踐活動與國際水平還存在很大差距、中國HR對人才管理技術(shù)的理解和應(yīng)用還有待提升等多個窘境，并提出了相關(guān)建議以期幫助中國企業(yè)成功進(jìn)入人才管理時代。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2012-6-12 17:13:18

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