添加日期:2010年8月12日 閱讀:756
員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益,它不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本,而且有利于推動企業(yè)文化的形成。
但在企業(yè)管理運(yùn)營實踐中,出現(xiàn)了對于員工忠誠的一些誤解,形成員工忠誠認(rèn)識中的“四大悖論”。
悖論一:行為服從=員工“忠誠”
長久以來,人們的頭腦中似乎形成了一個根深蒂固的觀念:聽話的員工才是忠誠的員工。因為“聽話”,他們的行為中規(guī)中矩,極其符合領(lǐng)導(dǎo)和上司意愿。行為服從成為員工“忠誠”的代名詞和突出表現(xiàn)。對于那些行為奇特、難以實現(xiàn)服從的員工,管理者多以“叛逆”之名對之。
然而,行為服從真的就能代表員工“忠誠”嗎?根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞·洛伊斯的觀點:“忠誠自有一個等級體系,也分檔次級別。處于底層的是對個體的忠誠,而后是對團(tuán)體,而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻(xiàn)”。行為服從是一種明確的表面狀態(tài),這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業(yè)活動的漠不關(guān)心。
行為上過度的服從難免會增加管理層決策的難度,如果不論領(lǐng)導(dǎo)說什么,都不顧實際情況堅決執(zhí)行,其必然導(dǎo)致決策“浪漫化”、“主觀化”等問題的出現(xiàn)。這種表層上對個體行為的服從,恰恰反映了員工高層次上的不“忠誠”。以“行為服從”論“忠誠”的觀念就成為了員工忠誠的“一大悖論”。
真正高層次的員工忠誠應(yīng)該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中,這種高層次的員工忠誠才是現(xiàn)代社會保持組織優(yōu)勢的根本基礎(chǔ)。王石的接班人郁亮曾經(jīng)用一句話表示他對王石意見的反應(yīng):“執(zhí)行董事長的話要過夜!蓖ǔK趯ν跏囊庖娬f考慮研究時,就代表有不同的想法。執(zhí)行董事長的指示一定要過夜,過了夜想想再執(zhí)行或者不執(zhí)行。
悖論二:思維趨同=員工“忠誠”
雖說條條大路通羅馬,但想法不一樣確實很容易導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。思維是員工思考問題的方式和側(cè)重的路徑,如果員工的思維相去甚遠(yuǎn),行動中的沖突在所難免,這時要實現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠似乎是天方夜譚。
然而,事實上,員工為了得到更好的發(fā)展,通常愿意同與自己有差異的人一起工作,實現(xiàn)互補(bǔ)。而且,企業(yè)中聚集大批思維相似的員工,必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中遭遇“盲點”。如果所有員工都“心細(xì)如發(fā)”,關(guān)心細(xì)節(jié)問題,那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢問題又有誰來把握呢?何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達(dá)到了一種“思維趨同”的狀態(tài),企業(yè)的個性和創(chuàng)新性就會受到遏制,一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”,無異于舍本逐末,這已成為員工“忠誠”的第二大悖論。
企業(yè)要發(fā)展,必須重視員工差異的價值,員工的“忠誠”絕不能建立在“思維趨同”的基礎(chǔ)之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時,田島道治為董事長,兩人常有不同意見,田島道治想要離開。對此,盛田昭夫坦誠表態(tài):“如果你發(fā)現(xiàn)我們在一切問題上的意見均一致,那么這家公司確實沒有必要給我們兩個人發(fā)薪水。這種情況下,不是你就是我必須辭職。正是因為我們有不同意見,這個公司才會少犯錯誤。”
責(zé)任編輯:小徐 mjwave.cn 2010-8-12 11:20:42
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【適用范圍】用于緩解頸、肩、腰、腿及閉合性軟組織疼痛、腫脹等不適癥狀人群的物理冷敷!臼褂梅椒ā客庥谩⒈酒愤m量直接涂抹于不適部位,輕輕按摩2-3分鐘,每日2-3次。
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