添加日期:2011年3月22日 閱讀:1271
隨著社會的發(fā)展、管理的進(jìn)步,特別是人本管理的興起,懲罰的管理方法,逐漸讓出了主流位置,變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負(fù)激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少,把其當(dāng)做各種正面激勵的補(bǔ)充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問,刻意冷落打“大棒”的方法。
但是,著名企管**表示,在實(shí)踐中,懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺,從來沒有因為人本管理而在實(shí)踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧,一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵;另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突,大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。
正是因為這樣的現(xiàn)實(shí),我們反而認(rèn)為,在現(xiàn)代化管理的今天,更需要總結(jié)研究人本管理時代的懲罰方法,不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動,但不追求合理有效。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中,獎勵和懲罰都是激勵員工的手段,但不少企業(yè)卻片面地理解激勵,以為只要獎勵員工,就能充分調(diào)動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業(yè),在工作中盡職盡責(zé)。然而,獎勵不一定能收到預(yù)期的效果,片面獎勵,弊端多多。具體來說,筆者認(rèn)為,有如下幾點(diǎn)——
1、獎勵不能與員工的價值觀畫等號。
獎勵的目的在于引起員工某種特定的行為,因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力,也只有這樣才能使獎勵成為一種動力。可是很多企業(yè)在制定企業(yè)獎勵計劃的時候,往往主觀地判斷員工的工作基準(zhǔn),對于員工個人價值觀的區(qū)分并不是很詳細(xì),因此獎勵計劃往往也就形成了以點(diǎn)帶面——一個標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)所有的員工的情況。企業(yè)對員工的獎勵之所以不能引起員工的興趣,就在于每個人的價值觀并不是相同的。
2、獎勵某一部門或某一個人,對其他部門或其他人可能就是一種懲罰。
某公司由于業(yè)績比較好,總經(jīng)理決定給營銷部發(fā)獎金。這件事情被生產(chǎn)部門的員工得知了,他們想:好,一切都是營銷部門的功勞。我們加班加點(diǎn)的生產(chǎn)而得不到獎勵,那么我們何必還那么賣力呢?于是在第二個月,公司的產(chǎn)品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升,成本增高,效益肯定也就大幅下降了。這難道是企業(yè)進(jìn)行獎勵的目的?獎勵——競爭——矛盾。使團(tuán)隊的關(guān)系復(fù)雜。
利益是驅(qū)動人們采取某些行為方式的一種力量,因此利益的分配、再分配等會使團(tuán)隊中的關(guān)系變得復(fù)雜。一個銷售部門經(jīng)理為了使部門內(nèi)有一種競爭環(huán)境,決定在部門內(nèi)實(shí)行競爭管理模式,每個月對銷售量*高的那個銷售人員進(jìn)行額外的獎勵。但當(dāng)銷售量*高銷售人員有困難向團(tuán)隊內(nèi)的其他人進(jìn)行求助的時候。很多人會以種種理由躲避?蛻舸螂娫捳沂艿姜剟畹娜藛T,可能就不會轉(zhuǎn)告到他,由此而引發(fā)的公司客戶流失。會使企業(yè)形象受損;蛘咄等∑渌藛T的客戶資料。甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員。因而獎勵造成了競爭,競爭*后又演變成了一種矛盾。
3、獎勵會鼓勵、強(qiáng)化過去成功的模式,而喪失創(chuàng)新。
得到獎勵的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗卻會鼓勵、強(qiáng)化過去成功的模式而喪失創(chuàng)新。大棒加胡蘿卜政策,用棒子來懲罰錯誤的行為,而用胡蘿卜獎勵正確的行為。如同棒子懲罰原則只會激勵人們?nèi)プ鲆患隆惚馨糇右粯,獎勵會讓人們變得?jīng)驗主義,形成一種思維的慣性,從而喪失創(chuàng)新的動力。
4、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡,利益會讓人不擇手段。
獎勵是激勵的一種。但獎勵未必是*好的激勵。從另一個角度來說,懲罰才是*好的激勵手段,必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的形式很多,小到批評、警告,大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰,比如批評、警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。至于觸犯法律的,則由司法機(jī)關(guān)依法處理,就不是本書討論的話題了。
批評——更具有激勵和約束兩重功能,也是*日常的管理手段。然而,并不是每個管理者都懂得批評與表揚(yáng)的內(nèi)在奧秘。黃鳴先生有一句名言:“批評要帶著表揚(yáng)的票”?芍^是一語道破了玄機(jī)。
海爾的制度中有這么一條:召開班前會、進(jìn)行優(yōu)秀典型講評、評比優(yōu)秀員工等典型“中國化”的活動,還要把那些評比落后的員工名字公布于眾,讓美國海爾公司的員工覺得不可理喻。海爾集團(tuán)要把多年形成的管理方法移植到在美國的子公司,首先面臨的是不同制度文化環(huán)境所造成的障礙。怎么樣解決這個矛盾呢?
如果片面強(qiáng)調(diào)執(zhí)行海爾一貫倡導(dǎo)的“中國化”管理模式,顯然是行不通的;那么,一味的尊重當(dāng)?shù)氐奈幕諊瑥氐赘淖兤髽I(yè)的管理特色和執(zhí)行個性行不行呢?也不行。后來海爾集團(tuán)美國分公司的管理者想了一個辦法,依照美國的習(xí)慣對講評方式進(jìn)行了改革,他們搞了一些“毛毛熊”和“毛毛豬”,每次講評以后,對業(yè)績突出的員工,管理者在公眾場合說些贊揚(yáng)的話,然后把“毛毛熊”擺在他的辦公桌上,以示鼓勵;對那些業(yè)績平平的員工,講評以后把“毛毛豬”擺在辦公桌上,用這樣一個幽默詼諧的辦式取代原來嚴(yán)肅、呆板的形式,來表達(dá)管理者對員工業(yè)績的評價,既收到了激勵效果,又讓美國當(dāng)?shù)貑T工樂于接受,成功的引導(dǎo)那些員工逐漸融入到“中國特色的”海爾文化之中。這些措施無疑在保障海爾國際化戰(zhàn)略成功實(shí)施方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。具體來說,批評員工的技巧如下:
1、批評有方法
作為一個管理者一定要記住批評的目的是為了更好的激勵。批評是從反面激勵,有些銷售主管以批評為業(yè),專挑銷售員的缺點(diǎn)、錯誤做文章。批評要矯正缺點(diǎn),提高銷售能力,但一味地責(zé)備可能造成銷售員的自卑和不滿,甚至不打招呼走人。
2、評價有評價
下屬做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備,而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處,更不可抹煞,要給予適當(dāng)獎勵,這樣下屬的內(nèi)心才能平衡。**表示,你在評價下屬時,必須考慮他們的心理特點(diǎn),從而把評價工作這門藝術(shù)掌握得恰到火候。
3、期望要誠懇
小張,你是個很有上進(jìn)心的青年,我希望你下次做得更好。小黃,我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步,我真高興,相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。不要小看這幾句評價的話,它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖,工作更有激情。
責(zé)任編輯:張言 mjwave.cn 2011-3-22 9:28:03
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