團隊建設(shè)中的簡單管理問題不容忽視

添加日期：2011年4月23日 閱讀：886

    很多企業(yè)的營銷團隊里都有不同程度的“問題”員工存在,這些員工分布在團隊的各個層面,雖然數(shù)量不多,但對于團隊管理者來說,也足夠“鬧心”的了,他們的存在,令管理者“如梗在喉”,不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工,他們的管理方法也很簡單,要么是“專政”,即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”,即對這些“問題”員工掙一只眼閉一只眼,甚至有時“太歲爺頭上動土”也姑且忍讓。
    一個公司中出現(xiàn)的看似簡單的管理問題,其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問題,而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
    文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫,管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性,不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都**存在,員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化,借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力,使員工愿為大家做出適度的個人讓步乃至犧牲。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。
    制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用,深圳華為公司這樣理解:提倡學(xué)雷鋒,但決不讓雷鋒吃虧,奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓�。一家公司�?yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化,確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時,請思考一下,公司的薪資制度是否不甚合理?工欲善其事,必先利其器,好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任
    人。文化與制度固然重要,問題是面對既定的文化與制度,管理者做什么與怎么做?管理者*緊要的是,用心做做人的文章,這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇,卻經(jīng)常性地擔(dān)負不同數(shù)量和難度的任務(wù),那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正,由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工,并已通過溝通示意給該員工,即使面對更大壓力,想必這個員工也不會有什么抱怨。
    診斷此類問題的思路:管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正?是否向員工解釋清楚工作分配的理由?是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點?是否綜合運用多種激勵手段?給成就欲望強的員工委以重任,給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力,給有特定專長和興趣的員工安排對應(yīng)的工作,并與員工面對面的充分溝通,這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當然,公司方面還應(yīng)著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。
    1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別?
    80年代,高校教師(或科研人員)倡導(dǎo)人力資源管理,引入了我國早期人力資源管理理念。后來,以公司(法人組織形式)為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展,與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別:
    著眼點不同:人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下,進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性,即著眼于如何去做,是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。
    咨詢理念不同:人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績,從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系,互相促進,共同成長。
    運作規(guī)范不同:人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?遵循業(yè)界運作規(guī)范,有科學(xué)的流程和制度,依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析,重視企業(yè)長期利益。
    智力資源不同:公司提倡團隊協(xié)作,智力聯(lián)盟,既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者,又聘用業(yè)界精英,從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的*佳組合,發(fā)揮*大效力。
    外在約束不同:在目前的法制背景下,公司作為法人實體,所受外在約束嚴格;同時,作為一個長期存在,謀求發(fā)展的企業(yè),人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機制。
    2.什么是大人力資源觀?
    我們倡導(dǎo)的大人力資源觀強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門,不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域,而是把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量,在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升,長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
    3.軟的企業(yè)文化如何與硬的人力資源操作系統(tǒng)融合?
    從大人力資源觀來看,企業(yè)是一個大系統(tǒng),企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身,所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計,不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子:可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早,建立了霸主地位,它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進,與之相適應(yīng)的職位、工作、人(即人力資源平臺)強調(diào)的是漸變,是相對穩(wěn)定的;而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì),一般從內(nèi)部提升管理者。相反,百事可樂出道較晚,必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂,因此,百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取,其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中,而其招聘新員工時則強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神,喜歡從外部招人。
    企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的,是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一,要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致,如果存在矛盾,就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。
    4.人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合?
    從大人力資源觀的觀點出發(fā),人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的;每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。
    職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法;人力資源部通過制定作為技術(shù)資源的職能系統(tǒng),以及為公司所有管理者提供技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助,促進管理者有效運用功能系統(tǒng),兩類系統(tǒng)的有機結(jié)合,旨在形成人才引得進,用得好,留得住的機制。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中,因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù),所以在功能系統(tǒng)這個層次上,人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機結(jié)合在一起;通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合,就要求我們在進行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,這就是結(jié)合的方式。
    5.人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在?
    大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都存在人力資源管理,但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點:
    人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺(職位、工作、人三者關(guān)系),來建立各操作系統(tǒng),如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓(xùn)發(fā)展等,因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度,提供作為技術(shù)資源的職能系統(tǒng)。
    人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理,確保每一位員工得到公正的對待。
    人力資源部還擔(dān)當了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的**角色,為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù),而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下,遵循人力資源部制定的制度,將之用于本部門經(jīng)營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系,部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng),通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮,企業(yè)形成了人才引得進,用得好,留得住的機制。
    6.如何衡量人力資源咨詢的效果?
    人力資源管理咨詢的目標是短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升,長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展,而側(cè)重點是企業(yè)的長期發(fā)展,這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難:即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的,但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果,事實上可以通過以下幾個途徑來衡量:
    短期內(nèi),進行成果導(dǎo)向的績效評估:企業(yè)進行人力資源管理咨詢總是因為企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題,如招聘、面視程序不合理,關(guān)鍵員工無法保留,報酬系統(tǒng)不合理,績效考評流于形式等。在這種情況下,人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些緊迫問題,處理危機,這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。
    長期內(nèi),人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念,內(nèi)容包括人力資源框架(包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu))的重構(gòu),這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下,衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā),是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認同。
    從技術(shù)手段上講,可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來評價、衡量人力資源咨詢的效果。
    人力資源咨詢在企業(yè)人力資源工作中只能扮演一個戰(zhàn)略支持的角色,不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇成長伙伴理念的人力資源顧問公司會將自己與被咨詢企業(yè)的命運聯(lián)系在一起,提供跟蹤服務(wù),對既有成果不斷進行評估,尋求改進。


        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-4-23 11:01:02

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