分析知識(shí)型員工的激勵(lì)政策

添加日期：2011年4月23日 閱讀：853

    知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心,他們?cè)谄髽I(yè)中所扮演的角色,或是積極的,或是消極的,將直接影響企業(yè)是否能夠健康發(fā)展。在那些完全以知識(shí)為資源的企業(yè)中,知識(shí)型員工的影響更為明顯,甚至可以決定企業(yè)的存亡。因此,根據(jù)知識(shí)型員工的需求特征,建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性,是現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì),也是一項(xiàng)不可推卸的責(zé)任。
    知識(shí)型員工的需求特征
    要對(duì)知識(shí)型員工這一特殊對(duì)象實(shí)行有效的激勵(lì),首先要了解他們?cè)诠ぷ髦凶非蟮氖鞘裁?然后再因時(shí)制宜、因事制宜,投其所好,達(dá)到激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性的目的。
    那么,知識(shí)型員工在工作中追求的是什么呢?根據(jù)著名知識(shí)管理**瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究得出的結(jié)論,知識(shí)型員工在工作中追求的前四位目標(biāo)是:個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富�；蛟S瑪漢·坦姆仆的研究可能并不適合于中國(guó)現(xiàn)實(shí)。那么,現(xiàn)在看看我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒等經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)證研究得出的結(jié)論。他們認(rèn)為中國(guó)知識(shí)型員工在工作中追求的前五位目標(biāo)分別是:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。本文以下部分將綜合這兩個(gè)結(jié)論提出一套能有效激勵(lì)知識(shí)型員工的策略。
    知識(shí)型員工的激勵(lì)策略
    承接上文,我們可以發(fā)現(xiàn)中外兩個(gè)研究結(jié)論有個(gè)共同點(diǎn),就是知識(shí)型員工將個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展放在追求的至關(guān)重要位置。知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望,他們想要*充分地發(fā)揮自己的潛力,完成一些有挑戰(zhàn)性的工作,成為自己和他人所期望的人。他們的這種需要是通過個(gè)人的成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)的成就和公司的前途等方面來表達(dá)的。在一定程度上可以認(rèn)為,實(shí)現(xiàn)這種表達(dá)就是他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。所以,要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì),很重要的一點(diǎn)就是要給他們大展拳腳的機(jī)會(huì),讓他們?cè)诠ぷ髦绣憻捤�長(zhǎng),發(fā)揮所長(zhǎng)。此外,如果知識(shí)型員工接受了某些挑戰(zhàn)性的工作,卻因?yàn)橹�識(shí)不足而不能很好地完成工作,此時(shí)他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力會(huì)減弱或者消失。這種情況下,在必要的時(shí)候還要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),提高他們的知識(shí)水平,幫助他們完成有挑戰(zhàn)性的工作,增強(qiáng)他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,促進(jìn)他們個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。
    知識(shí)型員工對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)的追求可以看作是主要集中于精神層面的滿足,與精神層面對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)層面,他們對(duì)于物質(zhì)層面的需求自然就是薪酬了。事實(shí)上薪酬激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單地增加工資和獎(jiǎng)金越多越有效,因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)知識(shí)型員工而言,他們一般能享受到高工資和高福利,薪酬的**量都比較大,再增加薪酬的**量也不能起到進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這時(shí)真正能發(fā)揮激勵(lì)作用的是薪酬的相對(duì)量,即相比其他知識(shí)型員工而言,相對(duì)薪酬的多少。
    首先,薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建應(yīng)該有公平性。在同一個(gè)組織內(nèi)部和在同一層級(jí)上的知識(shí)型員工,在投入和產(chǎn)出相當(dāng)?shù)那闆r下,他們的薪酬也應(yīng)該相當(dāng),而不能有太大差別。通過這樣的薪酬體系,知識(shí)型員工們能產(chǎn)生被公平對(duì)待的感受,從而被激發(fā)出更大的積極性與創(chuàng)造性。
    其次,薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建應(yīng)該有競(jìng)爭(zhēng)性。新酬的競(jìng)爭(zhēng)性是指本企業(yè)的薪酬相比同行業(yè)、同地區(qū)和類似崗位的員工,應(yīng)該具有一定的優(yōu)勢(shì)。這樣,知識(shí)型員工身在本企業(yè)中,就會(huì)產(chǎn)生一種優(yōu)越感和滿足感,從而增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。
    *后,薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建還應(yīng)有戰(zhàn)略性。不要只將知識(shí)型員工的薪酬和獎(jiǎng)金與短期的產(chǎn)值、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率掛鉤,還應(yīng)從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以績(jī)效考核為主線,縮小短期現(xiàn)金支出的比例,增加長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的比重,綜合考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)系。因?yàn)檫@些長(zhǎng)期的激勵(lì)項(xiàng)目,能使知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種真實(shí)的歸屬感,從而更好地為企業(yè)盡心盡力。
    當(dāng)代若干激勵(lì)實(shí)務(wù)及其借鑒意義
    以上都是一般理論,要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì),還需要進(jìn)一步細(xì)化的方案。20世紀(jì)90年代以來,西方企業(yè)在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上,提出了一些新穎的激勵(lì)計(jì)劃,主要包括績(jī)效工資、分紅、員工持股、總獎(jiǎng)金、知識(shí)工資和靈活的工作日程等,這些激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于知識(shí)型員工而言,都有著強(qiáng)大的吸引力,應(yīng)成為激勵(lì)他們的主要措施。


        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-4-23 11:13:10

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