留住人才是企業(yè)團(tuán)隊(duì)取勝的法寶

添加日期：2011年5月12日 閱讀：913

    人才延纜不易,卻經(jīng)常不預(yù)期地流失。這是許多企業(yè)主管倍感困擾的問題。尤其是邁入信息時代的今天,在以高科技為主導(dǎo)的經(jīng)營模式下,公司需要具備專業(yè)技術(shù)或有能力的員工,他們在工作崗位上扮演重要角色,一旦離職,要立刻補(bǔ)位并非易事,職位的懸缺,往往對企業(yè)發(fā)展帶來莫大的損傷。
    經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn),許多老板已經(jīng)從以往對土地、廠房、設(shè)備、資金等的重視,今天已經(jīng)深切地意識到人才是企業(yè)*重要的資產(chǎn)。然而這項(xiàng)珍貴的人才資產(chǎn),在開放的職場中,有著許許多多的誘因與機(jī)會,吸引他們往外看,向外跨步出去。張雪奎認(rèn)為,如何讓員工不為外界的誘惑所動,而能堅(jiān)守崗位,為公司效命,確實(shí)需要高度的智慧。
    留才一如治水,一味防堵不如因勢利導(dǎo)
    在企業(yè)中,常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去,企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低,員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝,其實(shí),留才之道一如治水,要因勢利導(dǎo),而不能一味地防堵,只單向要求員工矢志效忠,不能離去。
    所以,積極的留才策略,應(yīng)該是以員工的角度來衡量,看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此,還要未雨綢繆,時時檢視員工的動向,主動發(fā)掘發(fā)掘問題,為他們解決問題,不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留,往往為時已晚。
    一般發(fā)現(xiàn),留才的方法不外乎重金禮聘;滿足人需求;建立良好的人際網(wǎng)絡(luò);為員工做完善的工作規(guī)范。知人善用,安排適當(dāng)?shù)穆毼?著眼未來,培養(yǎng)明日之星;人才外包;與競爭者合作等等。策略雖多,但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同對人才的需求也將有所不同,有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時段需要短期的**人才,有些需要空降的經(jīng)理人,有些則重在拔擢內(nèi)部人才,而有些是為未來鋪路,培養(yǎng)具有潛力的人才。
    留才可說是一種藝術(shù),雖有脈絡(luò)可循,卻沒有一定的公式,端視企業(yè)對人才的需求而有不同的運(yùn)用。
    例如,一家快遞公司的人事單位發(fā)現(xiàn)該公司的司機(jī)有異常的流動率,經(jīng)深入了解,原來都是因上貨的負(fù)荷太重而離職,由于司機(jī)是快遞業(yè)的第*線工作人員,要能熟悉路線,并與顧客互動良好,人才的養(yǎng)成并不容易;為了防止人才流失,該公司另雇一批上貨人員,讓司機(jī)專注于專業(yè)的送貨工作,因而解決了司機(jī)離職率高的困擾。
    又如一家大型企業(yè)曾經(jīng)以1年**元的代價(jià)延攬一位高級經(jīng)理人,而且一次付清了5年的薪資,該公司以“金手銬”暫時銬住了這位CEO的心,但是以后呢?
    人才爭奪戰(zhàn)中的致勝法寶
    好的人才每家企業(yè)都想網(wǎng)羅,然而在人才爭奪戰(zhàn)激烈,跳槽風(fēng)氣盛行的現(xiàn)代職場上,企業(yè)主管要何吸引人才,使自家人才不輕易離去呢?以下是張雪奎老師的幾點(diǎn)看法:
    1.培養(yǎng)人才,以人才為企業(yè)長久發(fā)展的后盾
    我認(rèn)為,要留住人才*好的方法就是留住他的心;要留住員工的心,又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。讓人才的累積,成為企業(yè)長久發(fā)展的契機(jī)。
    培養(yǎng)人才并非只從事教育訓(xùn)練,重要的是提供一個能讓員工成長的環(huán)境。譬如授權(quán),給員工更多嘗試、創(chuàng)新的機(jī)會,或是賦予重任,讓他們獨(dú)當(dāng)一面,以因應(yīng)應(yīng)產(chǎn)業(yè)快速的變化。
    再如,經(jīng)驗(yàn)的傳承與交替讓員工在工作中學(xué)習(xí),并接受挑戰(zhàn)。如此,員工在平日累積獲得成就感,他們的心自然會與公司緊緊相系。
    2.健全的組織,實(shí)現(xiàn)員工夢想
    組織的發(fā)展與員工的前途息息相關(guān),一個好的組織環(huán)境,能讓員工盡情發(fā)揮;反之,如果組織的發(fā)展不健全,員工很容易因才華無法展露而離去。
    為能讓員工長久留下,企業(yè)主管在健全組織的前提之下,要構(gòu)筑愿景、凝聚共識,讓大家有一個共同追求的目標(biāo)。造就一個大家所認(rèn)同的企業(yè)文化,讓員工有好的互動,并建立國際合作的機(jī)制,在無形中加強(qiáng)員工之間的向心力,樂于一起工作。
    再者,許多員工投入心力與智慧在工作之中,更懷抱著一份對未來的憧憬與理想,企業(yè)主管宜多花心思去了解他們,滿足他們內(nèi)心的需求,讓工作成為他們畢生所追求的挑戰(zhàn)與興趣。
    3.分享成果,建立利益共同體
    不容置疑地,薪資福利的優(yōu)渥與否,是影響員工去留的重要因素之一。同時,對于調(diào)薪的比例與獎酬的多寡不只要衡量其現(xiàn)在的表現(xiàn),其工作潛力及對公司未來發(fā)展的影響力,也應(yīng)囊括在內(nèi)。
    除此之外,盛行于高科技產(chǎn)業(yè)的股票期權(quán)讓員工分紅入股,對留住人才帶來相當(dāng)大的誘因。員工入股不僅讓員工分享并能與公司共存共榮。
    人才是公司重要的資產(chǎn),留住人才,也就是企業(yè)對現(xiàn)在與未來的投資。面對著國際激烈的競爭,唯有加緊培養(yǎng)人才,累積人才,才能有堅(jiān)強(qiáng)的競爭力。


        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-5-12 8:48:03

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