多元文化管理團隊的到來

添加日期：2011年5月18日 閱讀：783

    國際化改變了一個公司如何運作。它不再是特定地區(qū)的特定因素的水準基點,而是*好的國際化公司的必要條件。當公司的每一個方面都在加速中,這意味著將面臨更大的風險。 在這個用無止境的競賽中,經(jīng)理們將在他們的工作中遇到更困難的問題。尤其是身處在其他文化當中的經(jīng)理們,他們會突然了解到工作,生活和時間的概念都戲劇性地改變。無論怎樣偶然的出現(xiàn)這些不同,這絕不是偶然的現(xiàn)象。因為在每一個文化當中,人們的反應折射出了他們身處的環(huán)境中所采取的特有方式以達到*佳的反饋。其中仔細觀察人們?nèi)绾喂芾頃r間,工作和平衡生活是理解他們文化系統(tǒng)的一種方式。時間是不同文化間管理的一項主要的尺度。
    從一種文化到另外一種文化時間管理存在著很大的變化。這種差異不僅來自不同國家間的文化,也來自不同公司和商業(yè)間的文化。一位管理者率領著一個不同領域或多元文化的團隊就必須要了解到這些不同點和知道這將影響到團隊的有效性。
    在今日的國際集團中,優(yōu)勝的團隊不是那些有著*快速的成員,而是那些擁有協(xié)調(diào)良好能力的團隊。他們能很好的調(diào)節(jié)每位成員之間的時間觀念,理解不同的觀點對管理的影響,盡可能的集合這些的觀點以便應用到團隊的工作中。
    例如,讓我們做一個關于關鍵管理職責和能力的決定,這像是鏈接著主導理論優(yōu)先決策和時間相關的風險在不同文化間的闡述國際公司內(nèi)時間正在改變著管理者
    讓我們舉一個例子,這是在一個多元文化的高級管理團隊合并后的情況。合并發(fā)生在年初。董事長們批準了主席的綜效計劃來節(jié)約資金。這些數(shù)字很重要,因為股息分紅是危險的,就像新管理者的工作一樣。在執(zhí)行董事會中,幾個有經(jīng)驗的執(zhí)行董事試圖達成共同的決定,但是他們各自的文化使整個程序慢了下來。運作的人員察覺他們是沒見效率的,往往在試圖決定所有權和需要做出某種決定時陷入困境
    一方面我們有一位美國主管變得沒有耐性。他是一個急躁的人,計算*多的是做出快速的決策。合并是假設兩個公司能夠?qū)崿F(xiàn)他們不能單獨完成和更快完成的工作。這位美國主管敏銳地了解到股東正在等待。他考慮到老板的可信性取決于他的能力去調(diào)整方向,立刻,甚至方案僅僅能夠完成在手上的80%的問題。
    但是他瑞典的同伴則不同意。她相信在整個集團沒有同意之前,匆忙地做出決定是沒有用的。對她而言,在做出決定之后,輿論是*佳快速執(zhí)行的保證。 因此她認為*好先解決所有的細節(jié),核實每件事情和核對所有的信息。決定應當是盡可能的完美。
    比利時經(jīng)理談到,如果采取行動的話,她已經(jīng)準備好, 甚至她在完全不同意這項原則的情況下。因為她不喜歡說不,所以她冒著風險卷入一系列她做不了什么事情的活動中。雖然如此,她更喜歡有所幫助。稍后,當面臨著她不能控制的委托事項,她也許會不同意見,但是她至少會有所幫助。
    法國經(jīng)理熱切的希望有更多的討論。以他的看法,集團公司還沒有有效的討論出共同的視點。他知道很難達成一個完整的協(xié)議,但是辯論是重要的。如果會議在午夜而不是下午5點鐘結束,或是議程沒有被嚴格的遵循,那將是很糟糕的。至少執(zhí)行委員會將做到他們的*大的努力。
    在桌子的另一端,主席不再需要任何人。在他自己的內(nèi)心深處,他知道他必須找到自己的解決方案。他沒有顯示出自己的弱點和抱怨。他咬緊牙關和不停地推動事情的發(fā)展。因為他只需要決策是正確的。
    這個執(zhí)行董事會正在經(jīng)歷著多元文化決策的困難性,他們不會在需要的時間內(nèi)解決這個問題。決策是合并后的管理團隊*為需要的微妙的鍛煉,但是這是一個沒有被意識到的問題。策略師準備好的整合計劃在合并之前被稱作快速儲蓄�，F(xiàn)在,一個積累了許多小錯的估價開始引起事情慢了下來。立項前的項目團隊是小規(guī)模和統(tǒng)一的。它能夠快速的行動起來和完成任務。但是現(xiàn)在他們到了執(zhí)行階段,新的成員,大一些的規(guī)模和多元化的執(zhí)行團隊需要調(diào)節(jié)他們的管理慣例。在與其他的相關的重要事項當中,他們需要達成一個他們?nèi)绾慰刂茣r間的協(xié)議。
    團隊文化調(diào)整的時間已經(jīng)來臨
    在一段深刻的變革時期之后,像一場合并或組織內(nèi)的變化,總是產(chǎn)生了許多困惑。團隊需要時間去排列和自由選擇去設置他們的工作次序優(yōu)先權和或大或小的日常任務的順序。成員們大概看到不同的優(yōu)先次序。對一個新的團隊來說,組成的成員彼此并不熟悉,擁有不同的背景,和正在學習共同的規(guī)程,這個訓練將通過一些活動來達到。
    也許很難去驗證一位團隊成員認為是直截了當?shù)氖虑?而另外一位不同文化的團隊成員認為是困難的。公認一個多元文化團隊的品質(zhì),是在一種直率方式下可以幫助加速處理一些團隊成員感到困難問題。這個步驟可以幫助加強相互的自信和支持。
    通常的情況下我們會做很多我們知道如何去做的事情,而不是那些新的事情。但是在一個多元文化的團隊當中,一些事物對一部分團隊成員而言是新鮮的,而不見得對其他團隊成員就有新鮮感。發(fā)現(xiàn)每一位團隊成員的經(jīng)歷可以幫助識別出一些良好的習慣,然后團隊可以推廣。這第二個步驟也花費時間,但是這是值得去做的。
    每日的壓力將刺激每一位團隊成員在處理那些僅僅是“重要”的事務之前去獨自地去處理突發(fā)狀況,但是這里需要再次提到,對一個團隊來說什么是重要的,不可能留給每一位團隊成員做出的正確評估。因此要達成共同認為的優(yōu)先次序和團隊如何去運作的協(xié)議,這是第三個步驟。這也需要時間,但是那將帶來很大的回報。
    如果團隊的工作會議再到其他工作的場所所有的這些事情將很輕松的完成。
    俯視整個組織,一個多元文化的團隊經(jīng)常完成它被告知的現(xiàn)成管理的工作,而不是它選擇的事情去做。在有創(chuàng)意和見效率的公司中,團隊們被賦予了更多的自治去定義他們的工作計劃和時間表,和一些案例,甚至可以選擇他們的支配鏈。但是對管理風格為高度等級化的文化來說,不必要去允許發(fā)生這樣的情況。在一個多元文化的團隊,因為不同的授權慣例,它因此急為需要清楚地直接地說明誰擁有怎樣權力。
    一個團隊越了解同伴之間如何去支配時間,他們就越容易和其他人合作。如果主要的文化摩擦被確定,他們就能夠解決。對一個慢性子的人來講,某人的工作被一個意想不到的同事拜訪所打斷,能夠?qū)е吕速M大量的專注度。這是必須要討論的問題和允許人們?nèi)ケ磉_他們自己關于某種行為可能造成的負面影響和集體表現(xiàn)的感覺。當然了,所有的人都以我們自己的文化觀點去評論另外一種文化—這是一種動態(tài)的關系。在回到時間這個問題上來,一個人的時間參考對其他人不是必要地而知道如何預先料到對理解的不同才是有益的。
    在多元文化團隊中,管理者的角色變?yōu)楦鼮閺碗s
    在每一個人擁有時間去表達他或她喜歡的工作方式后,國際性的合作變得更為有效。對一些事情而言,這就變得更為容易把優(yōu)先權交給那些沒有緊急的事情卻大聲喧鬧而因此得到注意的下屬們。想象一下一位擁有拉丁人和斯堪迪納維亞人的團隊管理者。這位管理者如何去提供足夠的空間給斯堪迪納維亞人去表達他們自己? 他們講話常常使用一或兩個字,但是卻淹沒在拉丁人的“喧鬧聲”中,就這兩個重要的字都有可能不被注意到。什么是國際商務的步調(diào)呢,考慮到*后期限和時間架構是一種“必需”。這需要所有的活動都要協(xié)同在同一時刻。
    那些分散在不同地域的團隊,管理者不僅僅要處理文化的多樣性,而且也要控制好與連接距離的時間限制:旅行和時間的差距。你如何保持加利福尼亞人和歐洲人的注意力在一個對某些人是早上8點鐘,而另外一些人在下午5點鐘的視頻會議?
    在團隊工作在跨越功能的項目的情況中,特別是在同一級別里,管理者在完成項目之后,不得不到其機構內(nèi)成為同類級別團隊的成員。作為許多連帶著生活中團隊成員的管理者中的一位,項目經(jīng)理將不得不施加她的影響,甚至在沒有**的情況下。這些結構,隨同這種明確的功能職責,也將帶來自身的功能性文化到團隊當中和更為復雜的時間管理習慣。一位市場營銷人員的時間框架是與一位做調(diào)研的同事是非常不一樣的。這些多元文化團隊將會得益于討論每一個人怎樣看待時間的壓力和限制,和一起決定如何管理時間。
    工作時間也被意識到在不同的國家是各色各樣的。這增加了管理多元文化團隊的復雜性,因為在不同的地方不同的工作時間加強了協(xié)同完成工作的難度。
    *后,因為關系到從一種文化到另外一種文化的工作的多樣性,一位管理者也要調(diào)整出多種態(tài)度對于他們在投入工作中個人計劃的時間。當一些團隊成員也許是生活為了工作時(“時間就是金錢”),而另外一些人也許是工作為了生活。
    因為所有的這些因素,多元文化的管理者必須投入更多的時間去計劃和指導員工的工作時間。在一次,這是需要花費時間的一個過程,以避免陷入消極的趨勢。
    在沒有看到他們協(xié)調(diào)的情況下不斷地告訴團隊去加速他們的工作 允許團隊成員之間花時間達到“協(xié)調(diào)”
    忽略了某位團隊成員的文化偏好和社會法規(guī)支配著他們 聯(lián)合團隊成員們圍繞著確定的目標在一個可以達到的時間框架內(nèi)是可行的
    強加的一個工作方法單單基于某人的經(jīng)驗 每一個人都表達出他或她對團隊如何工作的期待
    讓*后期限錯過而沒有注意到問題所在 是勤勉的在關系到被提議的日期里,日期也由團隊成員他們自己決定
    全球化的過程中管理一個人的個人時間 轉自:國際企業(yè)文化管理咨詢公司(ICM)
    多元文化管理不是僅僅關于不同的國家。一個多功能團隊的管理者面對著管理一系列的多樣性的日常挑戰(zhàn)“國家化”的團隊成員,不同的時代的人,不同的教育水平的和能力的人,還有不同的經(jīng)歷�，F(xiàn)代化的溝通工具甚至能夠加大團隊成員之間的差距,例如,處罰那些為個人功效工作*快的人。
    但是單一文化,沒有多樣性的團隊有他們自己的問題。管理者們來自相近的文化,經(jīng)歷和相同的年齡組能夠引起陰險的困難和競爭。舉一個在中國的雙重文化詳述案例。他屬于中國有特權的一個家庭,出生于美國,然后帶著一大包詳盡的資料回到北京。事實上,在他的原居地卻更可能觸發(fā)比他留在西方而引起更多的猜疑。一個共享的文化遺產(chǎn)卻對信任有不同的意義。其他的因素也不得不需要考慮到:人們?nèi)绾慰创�主導文化或母公�?結盟,單獨的整合,只是一種補充,而不是充分展示“核心商務”所包括的,因為對時間的態(tài)度更傾向于多樣性,意味著更多的耐心,開放式的問題,象是關于某個人“喜歡我”,但也是非常的不同。
    今日歐洲的管理者們抱怨有太多的壓力和缺少時間象缺少錢一樣,自然和自由。我們在學校里沒有學會如何去很好的去使用我們自己的時間。我們學會的是什么呢,管理一個人的時間意味著將要提高效率。因此我們在一天之中甚至能夠完成更多的工作。然而,時間管理真的是非常不一樣的。它需要考慮到一個人如何生活以便得到有用和滿意的結果。夠多的譏諷了,歐洲的管理者們熱切地盼望著更好的生活質(zhì)量和比美國的同行們更多的每周工作時間。然而美國的管理者們則不能夠明白,為什么歐洲的政府們通過控制工作時間的法律。離他們所關心的太遠了,這得根據(jù)每一個個人來控制他或她的時間。
    在這些多元文化合并中,思考所有的我們在這里所討論的問題,一位考慮周全的管理者決定,他能夠花時間帶領他的團隊到非工作地點來研究這些問題。他們關掉了他們的手機,和從投資中他們所收獲的是什么,以便回顧優(yōu)先次序和工作方法,而制造出一個金礦。幾位團隊成員能夠討論出一種在增加的差距在他們感到日益不滿的工作中和他們的渴望之間。當討論這個問題時,他們釋放了一些壓力。他們發(fā)現(xiàn)當他們感到不滿足時,他們的同事視他們?yōu)橛袃r值的貢獻。非工作地點的會議給他們時間去懷疑他們的生活優(yōu)先次序和與之相妥協(xié)。這是從他們的管理者那里得到的一個禮物。但是,作為一名多元文化團隊的管理者來說,這甚至多過他的角色。
    參與者們能夠找出他們固有的參考框架和他們預想的觀念。他們也花費時間去思考他們的工作量,評價他們?nèi)蝿盏南嚓P性和預期*后期限。他們理解他們不得不從一種活動文化轉換到一種過程文化。他們也發(fā)現(xiàn)他們正在分享著一個新任務:幫助他們的員工分別工作到更好地工作。
    參加討論發(fā)表會幫助多元文化團隊理解到多樣性的好處。公司就像人體內(nèi)處理一樣,一些也許會工作地很快和另外一些會工作地很慢。兩者都需要找到一種對整體而言的平衡。
    管理者知道他們的角色是保持這種經(jīng)常平衡,當進行*快的過程時經(jīng)常受到威脅,而在*慢的過程時加強節(jié)奏。
    合并一年后,技術性的決定被采用了,新的政治版圖正在開始被接受,但是文化變革的過程才僅僅開始。這項工作需要花上很長的一段時間和不可能被時間所壓縮。這是面臨的挑戰(zhàn),對那些人而言,不僅僅只是擁有成為管理者的片刻,而是在很長的時期內(nèi)是留下他們烙印。


        責任編輯：張言    mjwave.cn    2011-5-18 10:18:32

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