員工與主管應(yīng)該如何匹配呢?

添加日期：2011年5月21日 閱讀：1029

    員工與直接主管的匹配程度是影響員工能否快樂工作的*關(guān)鍵的因素。有研究表明員工離職案例有90%的情況是員工與其主管不匹配。那么員工與主管應(yīng)該如何匹配呢?或者說(shuō)作為直接主管應(yīng)該如何讓下屬與自己實(shí)現(xiàn)很好的配合?
    1)尊重員工個(gè)性
    主管首先應(yīng)保證員工的個(gè)性獲得尊重。人類具有各種各樣的性格,每個(gè)人的個(gè)性特征都存在自身顯著的特點(diǎn),所以就不存在完全相同的兩個(gè)人。但人類的個(gè)性特征也有共性的特點(diǎn),比如急性子與慢性子、樂觀與悲觀、關(guān)注自我與關(guān)注他人等。從工作角度出發(fā),每個(gè)人都希望合作者能夠與自己的風(fēng)格相似。我們經(jīng)�？吹郊毙宰又鞴苡龅铰�性子員工的情況,作為主管應(yīng)該如何控制自己的情緒、調(diào)解自己的工作方法就尤為關(guān)鍵。每個(gè)人的性格特點(diǎn)都是遺傳因素與后天環(huán)境共同影響形成的,沒有好的性格特點(diǎn),也不存在不良的個(gè)性風(fēng)格,只能說(shuō)個(gè)性特點(diǎn)是否與工作性質(zhì)匹配,是否與合作者匹配。
    主管切忌不能對(duì)下屬的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行攻擊,這將極大地打擊員工的自尊性、自信心,影響團(tuán)隊(duì)合作氛圍。睿智的主管應(yīng)該對(duì)個(gè)性特點(diǎn)與自己不匹配的下屬進(jìn)行行為規(guī)范,通過(guò)具體的工作行為的要求,逐漸改變下屬的特點(diǎn)。當(dāng)你遇到慢性子下屬時(shí),你必須對(duì)開會(huì)的時(shí)間進(jìn)行明確的要求,對(duì)遲到者進(jìn)行善意的懲罰,(如要求遲到者貢獻(xiàn)愛心基金,會(huì)后大家一起享受冰激凌)主要你有足夠的耐性,員工與主管是能夠逐漸匹配的。
    2)檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
    美國(guó)依阿華大學(xué)著名心理學(xué)家勒溫(KurtLewin)等人發(fā)現(xiàn),團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色,**們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
    專制型的**只注重工作的目標(biāo),僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率,但對(duì)團(tuán)隊(duì)成員不夠關(guān)心,員工與**之間的心理距離較大,**對(duì)員工缺乏敏感性,員工對(duì)**存有戒心和敵意,容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。民主型的**注重對(duì)團(tuán)體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助,關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要,營(yíng)造一種民主與平等的氛圍,**與員工之間的心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,員工有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī),責(zé)任心也比較強(qiáng),下屬們自己決定工作的方式和進(jìn)度,工作效率比較高。放任型的**采取的是無(wú)政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式,對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視無(wú)規(guī)章、無(wú)要求、無(wú)評(píng)估,工作效率低,人際關(guān)系淡薄。
    勒溫*初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎會(huì)帶來(lái)良好的工作質(zhì)量和數(shù)量,同時(shí)群體成員的工作滿意度也較高,因此,民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是*有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是,研究者們后來(lái)發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會(huì)比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績(jī)效,而在另外一些情況下,民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來(lái)的工作績(jī)效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來(lái)的工作績(jī)效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績(jī)效相當(dāng),而關(guān)于員工滿意度調(diào)查顯示,通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,成員的工作滿意度會(huì)比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。然而在實(shí)際企業(yè)管理中,很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)**都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。勒溫的理論注重了**本身的風(fēng)格,但沒有充分考慮到**實(shí)際所處的情境因素,因?yàn)?*的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,還受到被**和周邊的環(huán)境因素影響。
    **必須不斷自我檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,同時(shí)還要考慮自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否是員工能夠接受的,或者說(shuō)哪些管理行為是員工能夠接受的,那些管理行為對(duì)員工造成心理傷害�！爱�(dāng)局者,迷旁觀者清”**對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行診斷存在很大難度,因此領(lǐng)導(dǎo)著必須善用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷工作——員工滿意度調(diào)查。
    3)認(rèn)可員工的成績(jī)
    認(rèn)可員工的成績(jī)已經(jīng)成為優(yōu)秀**實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的法寶。當(dāng)員工完成某項(xiàng)工作時(shí),*需要得到的是主管對(duì)其工作的肯定。主管的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的*大肯定。美國(guó)通用電氣前CEO杰克。韋爾奇說(shuō):“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺到自己的貢獻(xiàn),這種貢獻(xiàn)看得見,摸得著,還能數(shù)得清。”主管的認(rèn)可能夠讓員工感覺自己的重要性,這種心理感受可以激發(fā)員工內(nèi)心的責(zé)任感和使命感,可以強(qiáng)化員工努力工作、積極進(jìn)取的態(tài)度。主管認(rèn)可的時(shí)效性*為關(guān)鍵。如果頻繁使用,其價(jià)值將會(huì)遞減,如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用,價(jià)值就會(huì)增加。采用的方法諸如發(fā)一封電子郵件、打一個(gè)私人電話祝賀或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他的賞識(shí)。
    4)保持高效溝通
    溝通是主管與員工進(jìn)行工作交流與情感交流的重要工具。有效的溝通必然是雙向的溝通,俗話說(shuō)“一個(gè)巴掌拍不響”,只有通過(guò)語(yǔ)言的交流、情感的表達(dá)讓對(duì)方接受、理解自己的觀點(diǎn)、意見、思路才能達(dá)到溝通的預(yù)期目的。與員工保持高效溝通對(duì)主管的溝通能力有較高的要求。主管只有不斷提升自身的溝通能力,才能與各種性格特點(diǎn)的員工保持順暢的溝通。在實(shí)踐過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)卓越的**其溝通能力要遠(yuǎn)高于一般的**,那么優(yōu)秀的**的溝通行為有哪些突出的表現(xiàn)呢?
    1)首先,優(yōu)秀主管都具有主動(dòng)溝通的意識(shí),他們都相信通過(guò)有效的溝通能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、化解矛盾、消除誤解,他們都愿意通過(guò)溝通的形式解決存在的問題,或通過(guò)溝通消除隱患。
    2)卓越**都善于傾聽他人的觀點(diǎn),特別是他們會(huì)讓員工完整地表達(dá)自己的意見,而不是粗暴地把斷別人的談話,這能夠讓對(duì)方感覺到自己的意見受到尊重,所以就更愿意表達(dá)自己真實(shí)的意見和情感。
    3)優(yōu)秀主管另外一點(diǎn)共性的溝通行為是對(duì)員工的意見進(jìn)行積極反饋,一般員工表達(dá)的想法、意見或建議都能夠在較短的時(shí)間內(nèi)得到回復(fù),而不是石沉大海、渺無(wú)音訊,即使員工提出的意見和建議不太成熟也能在得到他們認(rèn)可的同時(shí),得到有效的引導(dǎo),迅速完善自己的想法。
    4)經(jīng)驗(yàn)豐富的主管們還會(huì)特別注意溝通的機(jī)會(huì),比如他們會(huì)選擇員工情緒比較穩(wěn)定的情況下去溝通一些不太愉快的話題,他們都不會(huì)在大庭廣眾之下去發(fā)表容易傷害員工自尊的言論,更不會(huì)去當(dāng)場(chǎng)斥責(zé)員工
    5)*后優(yōu)秀的**會(huì)基于當(dāng)時(shí)的情境選擇合適的措辭和控制合理的語(yǔ)速;如年終總結(jié)大會(huì),主管們更多的會(huì)用溢美之詞肯定員工的成績(jī),用慷慨激昂的演講鼓舞員工的士氣,即使談到出現(xiàn)的錯(cuò)誤也是言辭懇切的主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,語(yǔ)重心長(zhǎng)的表述想法。


        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-5-21 18:10:09

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