中小企業(yè)如何打造一支優(yōu)秀的營銷團隊

添加日期：2011年6月7日 閱讀：1028

    很多優(yōu)秀的產品,其實一開始并不都是“系出名門”,相反,有很多卻是中小企業(yè)“原創(chuàng)”的,但一個不可忽略的事實是,“原創(chuàng)者”往往并不是利益的*大“獲得者”,為何?一個主要的原因是,中小企業(yè)可以開創(chuàng)一個好產品,但要將這支產品推廣好,以實現(xiàn)*大化的市場覆蓋,卻并不是一件容易的事,其中營銷團隊因素,是一個*根本而又*核心的原因,再好的產品,都必須要通過優(yōu)秀的營銷團隊來推向市場,那么,中小企業(yè)如何才能更好地組建自己高效的營銷團隊呢?
    以下是筆者給中小企業(yè)提出的幾點方向性意見:
    選拔渠道。人才的選拔渠道,是團隊成員質量的有力保證,中小企業(yè)可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。
    1、招聘。這是*常規(guī)、*大眾化的方式。一是媒體平臺招聘,比如,通過在報紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等發(fā)布招聘廣告的方式,來吸引營銷人才的加盟,它的優(yōu)勢是,可以擴大企業(yè)的影響力,展示企業(yè)的實力,但缺陷是,所需費用往往較高,到企業(yè)參加初選的,并不見得都是企業(yè)需要的。二是人才市場。它是一種可以面對面跟應聘者溝通的人才招聘形式。它的優(yōu)勢是,可以直接跟面試者進行交流,初步篩選合適人選,提高招聘效率,不足之處是,在應聘者云集時,需要“海選”,加大了工作量,增加了人力成本,但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業(yè)在人力資源選拔等方面,感覺力不從心,還有一種低成本招聘方式,那就是借助獵頭公司、人才中介,通過它們專業(yè)化運作,以及提供的持續(xù)人才服務,*終招到適合自己團隊的營銷骨干。它的優(yōu)勢是,體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)的事,可以讓企業(yè)專注做自己擅長的事情,比如,產品研發(fā)、生產、營銷、區(qū)域市場開發(fā)等等,不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。
    2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導,人才*終要企業(yè)自己培養(yǎng),但對于中小企業(yè)來講,在某些特定階段,比如,市場大規(guī)模拓展或擴張,銷售區(qū)域急速擴大,老市場的再啟動,在自己培養(yǎng)人才確實來不及的情況下,我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式,來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式,雖然也有弊端,比如,忠誠度不高,增加磨合成本,文化沖突等,但它也有自己的優(yōu)勢,比如,快捷、“拿來主義”、降低了培養(yǎng)的成本等等。這里需要強調幾點:一、從一線品牌企業(yè)挖高層,從二三線品牌企業(yè)挖中層或者基層。相對來說,一線品牌企業(yè)出來的管理人員,眼界較為開闊,并且往往是“正規(guī)軍”,管理規(guī)范、行為規(guī)范、市場規(guī)范都值得借鑒和學習,比如,大企業(yè)的營銷管理、市場策略、報表工具等等,都可以稍加變革為“我”所用,但一定要注意,是“拿來”,不是“照搬”,**不可“生吞活剝”,否則會造成消化不良,一定要結合企業(yè)的實際情況,靈活運用。而從跟自己相近的二三線企業(yè)挖中層,或者基層,是因為他們是一線操作人員,他們的適應性更強,因為品牌接近,產品接近、市場接近,而如果讓一線品牌的人員直接操作市場,往往會出現(xiàn)“水土不服”、眼高手低、“華而不實”等現(xiàn)象出現(xiàn),因為大企業(yè)有一套系統(tǒng)以及相應資源做后盾,他們憑模式做市場,而中小企業(yè)往往則不具備。二是審慎對待“集體空降”。中小企業(yè)在采取“挖墻腳”的方式時,要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業(yè),不顧自己的實力和管理能力,允許讓一個團隊集體空降,結果,這群“空降兵”往往會“綁架”企業(yè),稍不滿意,就“集體出走”,從而對企業(yè)造成致命威脅,也給團隊和市場帶來不可估量的災難,因此,需要慎重對待。
    3、熟人介紹。這種方式,*大的好處是,因為是熟人介紹,就相當信賴,“自己人不耍自己人”,引進人才風險性較小,但它的缺陷是,一旦引進了不合適的人選,要想清退,卻很困難,因為是熟人介紹,一旦將此人辭退,這就意味著連老熟人都得罪了,這個代價往往是很大的,有時甚至會出現(xiàn)新老人一起離職的現(xiàn)象,這就是我們經(jīng)常講的“請神容易送神難”。其實,要想規(guī)避這種情況,那么,就要跟熟人和當事人事前溝通清楚,引進過來后,一定要按照企業(yè)的規(guī)章制度進行管理與考核,不合格的,要按照企業(yè)的人事管理制度予以酌情處理,這種“先小人后君子”的方式,既給企業(yè)留下一個退路,同時,也給介紹過來的人員一個“提醒”,從而讓這種熟人介紹的方式,真正地達到“共贏”。
    中小企業(yè),具體要綜合采用哪些進人渠道,一切都要結合企業(yè)實際,合適的才是*好的,切忌機械和死板。
    選拔標準。一些中小企業(yè)的營銷團隊之所以良莠不齊,素質差別較大,很多時候,跟企業(yè)缺乏相應的選拔標準有關,對于整體掌控力欠缺的中小企業(yè)而言,以下可以作為團隊成員選拔的“硬條件”。
    1、品德。中國傳統(tǒng)儒家文化講究“仁、義、禮、智、信”,并作為考評一個人品德高低的標準。具體到企業(yè)營銷人員的選拔,筆者認為,所謂仁,就是要看這個人有沒有仁愛之心,對企業(yè)、客戶、同事、家人是否有一顆仁愛之心,懂不懂得去感恩,去回報,很多世界500強企業(yè),都把員工是否具有感恩的心,作為是否錄用的標準,一個不懂得感恩,不懂得關愛他人的人,是不會成為一個優(yōu)秀員工的。義,在這里主要是指正直、仗義。不同流合污,不趨炎附勢,在義利方面,義字當頭,倡導“君子愛財,取之有道”,而不是偷偷摸摸,發(fā)不義之財。禮,懂得禮儀,禮多人不怪,保持謙遜,彬彬有禮,做一個受人歡迎的人,只有人受歡迎了,產品才能受歡迎。智,指智慧,以智服人,以智謀取市場,不以勢壓人。信,是有信譽。君子一言,駟馬難追。說到的,一定要做到。作為企業(yè)的主考官,通過“望聞問切”等方式,都可以從一些側面達到對一個員工*大程度的了解,從而決定取舍。
    2、態(tài)度。態(tài)度是一個人的價值取向或者意愿,在一個團隊當中,不外乎四種人型:人材:心態(tài)好,能力弱,比如剛畢業(yè)的學生,其他部門轉崗過來的人員,他們工作積極,但往往實踐能力較差,對這種是塊“材料”的成員,企業(yè)主管人員要培養(yǎng)使用。人猜:心態(tài)不好,能力較強。往往是指工作了好多年的業(yè)務“老油條”,這部分人往往好高騖遠,甚至恃才傲物,看誰都不如自己,屬于一瓶子不響,半瓶子咣當?shù)哪欠N,典型的“猜不透”,說他懂得多吧,可他都是零零散散,缺乏高度不系統(tǒng),說他不懂吧,他能唾沫星子飛濺地給你講上半天,他們還往往具有思想和行為上的惰性,“反偵察能力”較強,對于這部分人,要監(jiān)督、考核使用。人財:心態(tài)好,能力強。凡事沖在*前面,敢于挑戰(zhàn),善于摸索和總結,能為區(qū)域和團隊獲得*大化的利益和價值,這類成員一定要重用,給予他們更多的關心與職權。人裁:心態(tài)不好,能力不強,對此要堅決裁掉,企業(yè)不是福利院,對于無益于團隊和企業(yè)發(fā)展的人渣,要堅決淘汰,以此來維護整個營銷團隊的良性以及先進性。
    3、能力。企業(yè)要以盈利來獲取生存和發(fā)展,而在一個企業(yè)組織當中,除了營銷部門,其他的應該說都是成本。所以,很多企業(yè)都提出了以營銷為龍頭的口號,甚至提出了“全員營銷”,說明了營銷在一個企業(yè)當中的重要性,這對于中小企業(yè)來講,更是如此。鑒于此,企業(yè)就要選拔能力較強的人員,來充實隊伍,并根據(jù)不同的能力,給予不同的使用。比如,對于性格開朗、善溝通、開拓能力強的人員,我們可以讓他去做市場開發(fā)、客戶談判,對于思維活躍,點子多,寫作能力強的,不妨把他們放到市場或者企劃部門,而對于做事謹慎,忠誠可靠,追求細節(jié),原則性強的,可以把他們安排到銷售管理部門或者客服部門。其實,作為主管,一項很核心的工作就是知人善任,把合適的人,放到合適的崗位上去,只有根據(jù)他們的能力來安排工作,而不是想當然地“亂點鴛鴦譜”,團隊成員才能人盡其用,人盡其才,才能在匹配的前提下,*大化地發(fā)揮他們的價值。
    4、資歷。對于其他部門或者崗位轉為營銷人員的這部分“人才”來說,企業(yè)主管人員要注意一個問題,那就是資歷還管不管用的問題。筆者在講課當中,接觸到很多企業(yè),也包括一些大的企業(yè)集團,很多營銷人員的出身五花八門,有營銷科班出身的,也有雖非營銷專業(yè),但一到企業(yè)就做營銷的,還有一部分是半道出家的,比如,原來在生產崗位、質檢部門、做人力的,甚至企業(yè)的保安,他們出于種種考慮,都主動或者被迫加入到營銷大軍中來了。但他們雖然原來在以前的崗位上積累了經(jīng)驗,有了一定的資歷,但對于轉行到營銷部門,他們卻又是“一無所知”的,不要小看營銷工作,它并不是所有人都適合做的,也不是每個人都能做得好的,因此,考察一個營銷人員是否合格,很多時候都需要讓他們的資歷“歸零”,一切從零開始,擯棄原來的一些經(jīng)驗或者做法,甚至包括一些老的營銷人員,都要保持不斷地學習,與時俱進,讓自己的思想與做法,跟得上時代與市場,從而更好地創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績。
    5、學歷。在中國,不可否認,已經(jīng)在高等教育體制方面做出了較大的努力,但還遠遠不夠,一個突出的矛盾就是高校培養(yǎng)的所謂人才,很多都是紙上談兵,有學歷,無能力,引進之后,才發(fā)現(xiàn),更多的屬于“花瓶”,好看,但不中用。因此,對于中小企業(yè),人才選拔不要“唯學歷是舉”,不要動輒就是“研究生、本科、大專學歷”,對于實操能力要求較強的營銷崗位來說,學歷夠用就可以,很多初中、高中畢業(yè),但業(yè)績做的優(yōu)秀的,大有人在,同時,學歷低些的,更便于留人,因此,對于中小企業(yè)來講,營銷人員的學歷要求要跟企業(yè)規(guī)模、實力這些吸引力掛鉤,不要因為不切實際地“壯面子”而讓自己陷入唯心主義的怪圈。
    在人才的選拔標準方面,筆者的觀點是:品德大于態(tài)度,態(tài)度大于能力,能力大于資歷,資歷大于學歷。任用了品德敗壞而能力強的人選,有可能就給企業(yè)安裝了一顆定時“炸彈”,而給企業(yè)帶來或明或暗的破壞力。而能力再強,員工工作意愿差,也難以讓營銷團隊發(fā)揮整體合力,因此,態(tài)度是大于能力的。對于營銷人員來講,學歷只能作為*終的選拔標準,因為在中國“高分低能”的現(xiàn)象太多太多,只有唯德是舉,唯才是舉,一個營銷團隊才會保持正氣,才會健康發(fā)展。
    選拔方向。營銷工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩,也不是隨隨便便就能拿上高工資,它需要具備一定的素質和條件, 比如,喜歡營銷工作、吃苦耐勞、要有親和力、要靈活而有創(chuàng)新性等等。具體,我們可以從以下幾個方面來談一談:
    1、有志于營銷工作。興趣是*好的老師,只有對有志于做好營銷的人來說,營銷才是促使自己成長的“催化器”,才能在面對任何困難與拒絕時,不灰心喪氣,不打退堂鼓,才能逐漸成長為企業(yè)需要的優(yōu)秀營銷人才。對于那種對營銷工作只有三分鐘熱度的人,不要輕易賦予更多的工作責任。
    2、農村的優(yōu)于城市。在這里,筆者并沒有一點點偏見,而是根據(jù)多年來的實踐,發(fā)現(xiàn)城市出身的營銷人員,其吃苦精神,其面對逆境時的忍耐力,其執(zhí)著度、柔韌性,相比農村出身的,要低一些,因此,對于品牌力不強,資源不豐富的中小企業(yè)來講,如果市場處于開拓或者快速成長期,建議多選擇一些農村出身的營銷人員,他們不但忠誠度高、凝聚力強,而且對企業(yè)的期望值也相對較低,更便于團隊管理。
    3、保持一定的女性比例。雖說女性營銷人員有不宜于長期出差、脆弱、心理承受能力差等弱點,但女性也有女性的獨特魅力:比如,親和力強,客戶對于男性營銷人員,其設防心理遠遠高于女性,加上人所具有的“同理心”,因此,更容易讓一些女性營銷人員業(yè)績出彩,當然了,相對于洗滌、化妝品行業(yè),女性更是優(yōu)于男性。同時,對于一個團隊來講,保持一定的女性比例,可以促使團隊成員自覺、自律,有利于團隊規(guī)范性成長。
    4、年輕的優(yōu)于年長的。做營銷,其實是吃“青春飯”的。不是說,年長的不能做營銷,而是說人隨著年齡的增長,其運作市場越來越趨于保守,越來越安于現(xiàn)狀而不思改變,當一個團隊這種“溫水里的青蛙”越來越多的時候,這個團隊就失去了*寶貴的創(chuàng)新精神、士氣、干勁等等,對于中小企業(yè)來講,還有比以上更重要的嘛?“激水之疾,至于漂石者,勢也�！币粋�沒有士氣的團隊,注定會走向沒落而走向衰亡的。
    5、優(yōu)選跨行業(yè)人才。近年來,筆者提出“嫁接營銷”的概念,認為,只有跨行業(yè)的,才會有更多創(chuàng)新的機會。當一個行業(yè)發(fā)展到一定階段的時候,它就會面臨瓶頸和“天花板”,這個時候,身處其中的人士很難有突破的想法,因此,適時地引進一些跨行業(yè)的人才加盟,學一學其他行業(yè)一些好的做法,有時會起到異曲同工之妙,也會讓整個團隊充滿差異性,并激發(fā)大家的主動創(chuàng)新意識。
    只有在選拔時,不拘一格,企業(yè)才能擯棄短視,才能避免陷入唯心自我的用人陷阱,從而促進企業(yè)核心競爭力的成長,讓企業(yè)基業(yè)長青,持續(xù)發(fā)展。
    提升方式。組建了一個潛質較好的營銷團隊,這是萬里長征走完了第*步,接下來,團隊的健康成長與發(fā)展壯大以及成熟歷練至關重要,以下三種方式,也許可以幫助團隊順利遞進式發(fā)展。
    1、鋪貨。營銷工作是一項綜合素養(yǎng)和技能要求較高的職業(yè),察言觀色、較強悟性,見什么人說什么話,到什么山唱什么歌,這些都是*基本的要求,而如何才能更好地達到呢?一個方法,就是讓每一個想從事營銷工作的人先去跟著鋪貨,通過跟著渠道商、跟著老業(yè)務人員去鋪貨,讓他們熟悉銷售的基本流程,推廣時的溝通技巧,以及培養(yǎng)他們“上得廳堂,下的廚房”,能上能下的胸懷和能力,讓他們在一線市場能夠*快地進入角色,從而擔當更大的責任。
    2、培訓:這是能夠讓員工留下來,并給其提供一個成長空間,掃除其發(fā)展障礙,讓營銷人員從普通到優(yōu)秀,從優(yōu)秀到卓越的法寶,通過培訓,能夠讓大家認同企業(yè)文化,能夠統(tǒng)一思想,能夠提高技能,能夠發(fā)揮每個人的能力,在成就員工的同時,也成就企業(yè)。企業(yè)可以通過建立內部培訓師制度,以及從外部引進**培訓的方式,互相補充,從而打造一個戰(zhàn)斗力較強的狼性營銷團隊。漯河三劍客曾邀請筆者為其營銷團隊及經(jīng)銷商團隊做了為期**的培訓,通過這**系統(tǒng)化的培訓,讓大家清楚地找到自己的定位,以及明晰自己能力短板和提升方向,并通過提供的一些方法、技巧與工具,靈活運用到市場,讓企業(yè)穩(wěn)健成長。
    3、輔導。對于中小企業(yè)來講,并不是都能象三劍客這家企業(yè)那樣,能夠拿出一大筆費用,來去幫助團隊成員做系統(tǒng)提升,但一個曲徑通幽的方法是,可以采取內部輔導的方式,來提升下屬及團隊。所謂輔導,就是采取上級帶下級的方式,就是通過老帶新、傳幫帶,并給予考核,輔導合格或者優(yōu)秀,給予獎勵,不能帶出合格下屬,不升職或者懲罰。華為就是通過建立“內部導師制度”,而讓每一個員工都變得優(yōu)秀,從而大發(fā)展起來的。  
    總之,小成功靠個人,大成功靠團隊。中小企業(yè)一定要通過打造一支優(yōu)秀的團隊,來獲得更快的發(fā)展,只有找到適合自己的人才隊伍,并有力組建在一起,同時,不斷地幫助員工提升,打造教導型管理中層,中小企業(yè)才能揚帆遠航,才能借力使力,從而做強做大。


        責任編輯：張言    mjwave.cn    2011-6-7 9:54:13

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