用績(jī)效管理留住你的員工

添加日期：2011年8月19日 閱讀：634

    我們天天提的人才競(jìng)爭(zhēng),實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是核心員工在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,所以選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重�？�(jī)效管理體系作為留住和激勵(lì)員工的重要手段之一,在核心員工的管理上需要建立起有針對(duì)性的管理體系。
    A企業(yè)骨干流失分析
    A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè),隨著企業(yè)的快速成長(zhǎng),發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大,那些與企業(yè)一起成長(zhǎng)起來(lái)、經(jīng)歷過(guò)痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個(gè)個(gè)先后離開了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機(jī)密,同時(shí),那些流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。
    A企業(yè)對(duì)后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備,但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,骨干員工的流失對(duì)所有員工的士氣打擊很大,曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。
    究其原因,我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個(gè)原因?qū)е碌摹?BR>    一是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通,出現(xiàn)了常見的“鞭打快�！爆F(xiàn)象,同時(shí)對(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
    從老板的角度來(lái)看,把工作交給這些骨干員工是非常放心的,直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來(lái)看,老板對(duì)自己青睞有加,提供了很好的施展才能的機(jī)會(huì),但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么,完成之后可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì),出現(xiàn)差錯(cuò)之后會(huì)有什么樣的懲罰,都沒(méi)有明確的界定。面對(duì)不斷加大的壓力,個(gè)人對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。同時(shí)與普通員工相比,自己的所得并不比他們好多少。這種嚴(yán)重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力,離職也在情理之中。
    二是缺乏與績(jī)效考核密切相關(guān)的薪酬激勵(lì)配套措施,即過(guò)多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報(bào)。
    俗話說(shuō)“重賞之下必有勇夫”,如果說(shuō)一定要“鞭打快�！�、需要勇夫,就一定要有重賞。如果沒(méi)有重賞,那就必須有一套相對(duì)公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度。如果上面兩者都沒(méi)有的話,要想留住骨干員工幾乎是不可能的,他們的離開也就不可避免。
    三是中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響,中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成的“可以共患難,不能同富貴”的文化特色,使得核心員工對(duì)眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強(qiáng),就需要持續(xù)的資本積累,積累和分配是一對(duì)矛盾,如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
    在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財(cái)散人聚、財(cái)聚人散”,就是在企業(yè)發(fā)展期,創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工,才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢,那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。
    核心員工績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)
    績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程管理,不能指望單純的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì),必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對(duì)績(jī)效管理理念有深入的認(rèn)識(shí)之后,才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
    1.明確績(jī)效管理的核心理念
    績(jī)效管理的核心理念是通過(guò)工作計(jì)劃的過(guò)程管理,為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障。對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō),更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核,企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo),以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中提供所需要的支持與幫助,以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。管理者與核心員工是一種利益共同體,而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系。
    2.防止“鞭打快�！爆F(xiàn)象,培養(yǎng)核心員工的后備隊(duì)伍
    就像本文開始的案例中那樣,**喜歡把所有重要工作都安排給核心員工,而不考慮其本身工作的承受能力,事實(shí)上,“鞭打快�！钡默F(xiàn)象非常普遍,如果不采取有針對(duì)性的措施,造成員工的不滿和離職也是必然的。
    當(dāng)然,企業(yè)在采取各種激勵(lì)和保留核心員工的措施之后,也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo)致的核心員工流失。針對(duì)這種狀況,未雨綢繆,加強(qiáng)企業(yè)核心員工后備隊(duì)伍建設(shè)才是減少核心員工離職風(fēng)險(xiǎn),保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施。
    3.注重績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用
    不管是激勵(lì)作用還是約束作用,都需要在明確績(jī)效考核結(jié)果之后。這里隱含著一個(gè)重要的前提,那就是績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的,是考核人與被考核人雙方經(jīng)過(guò)溝通共同確認(rèn)的。如果沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),那么對(duì)績(jī)效結(jié)果的認(rèn)識(shí)可能會(huì)有非常大的差異,考核人與被考核人都會(huì)站在自己的角度對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。面對(duì)這種雙方都無(wú)法說(shuō)服對(duì)方的結(jié)果,其激勵(lì)作用或是約束作用將無(wú)從體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)定與溝通是做好核心員工績(jī)效考核的關(guān)鍵步驟之一。
    4.建立明確的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方案
    績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面,但不管是應(yīng)用于哪些方面,都需要在考核之前進(jìn)行明確說(shuō)明,使員工能夠明確自己通過(guò)努力之后可以得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì),只有明確的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。核心員工工作中追求自我實(shí)現(xiàn),對(duì)自己的工作成就感要求較高,但這種工作成就感需要通過(guò)相應(yīng)的措施或方法來(lái)得到大家認(rèn)可,這些措施或方法其實(shí)可以通過(guò)績(jī)效考核-全球品牌網(wǎng)-結(jié)果的應(yīng)用來(lái)體現(xiàn)。
    5.對(duì)結(jié)果的關(guān)注大于對(duì)過(guò)程的關(guān)注
    核心員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立完成工作任務(wù)的能力,因此對(duì)核心員工的考核應(yīng)更多地關(guān)注其工作結(jié)果的完成情況,在工作完成過(guò)程中,他們需要有獨(dú)立的思考和創(chuàng)新,較少地指導(dǎo)或監(jiān)督有助于其對(duì)整個(gè)工作過(guò)程的把握。多數(shù)情況下難以用量化的指標(biāo)去考核他們的工作完成情況。
    核心員工的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
    核心員工的績(jī)效管理體系建設(shè)總體思路是以員工激勵(lì)為主,通過(guò)有效的激勵(lì)措施,實(shí)現(xiàn)人員的保留。激勵(lì)通過(guò)績(jī)效管理、職業(yè)生涯發(fā)展通道和薪酬方案設(shè)計(jì)三個(gè)方面相互銜接,共同作用,由于主題所限,下面僅介紹績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。
    績(jī)效管理一定是一個(gè)過(guò)程管理,單純的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)而忽視或弱化其他環(huán)節(jié),其效果勢(shì)必得不到有效發(fā)揮,反而可能會(huì)出現(xiàn)“有,還不如沒(méi)有好”的局面。
    1.計(jì)劃——績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定
    績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,核心員工對(duì)組織*終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮,總是希望自己的目標(biāo)越小越好,而完成目標(biāo)之后的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)則是越高越好,同時(shí)還能獲得較大的心理滿足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮,總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此,在組織整體績(jī)效目標(biāo)分解的過(guò)程中,溝通是制定計(jì)劃的**方法。
    核心員工的績(jī)效目標(biāo)制定需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面。
    (1)績(jī)效目標(biāo)如何進(jìn)行衡量,績(jī)效目標(biāo)通過(guò)什么樣的計(jì)劃或方案去推進(jìn)實(shí)施,過(guò)程中如何控制?
    (2)如何評(píng)判目標(biāo)完成的好壞,即評(píng)判目標(biāo)完成與否的方法或標(biāo)準(zhǔn)是什么,特別是對(duì)于非量化的考核指標(biāo),比如品牌影響力推廣指標(biāo),是以工作計(jì)劃整體完成,關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制,還是費(fèi)用支出完成?
    (3)在過(guò)程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計(jì)劃內(nèi)容要求為主,需要事先提出,以便于管理層對(duì)資源的整體協(xié)調(diào)配置。對(duì)于過(guò)程中的臨時(shí)性需求,需按內(nèi)部規(guī)范的管理流程進(jìn)行決策,避免在目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成時(shí),為自己找理由開脫責(zé)任。
    (4)績(jī)效目標(biāo)完成后可以獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),獲取這種獎(jiǎng)勵(lì)的目的是評(píng)價(jià)自己在組織內(nèi)獲得的認(rèn)可程度以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度,是一種個(gè)人成功的標(biāo)志或象征。
    績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理的核心,績(jī)效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo),甚至是周計(jì)劃,也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項(xiàng)目標(biāo)、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過(guò)有效的目標(biāo)分解,工作計(jì)劃制定以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確,對(duì)接下來(lái)的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程溝通、績(jī)效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。
    2.執(zhí)行——績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的指導(dǎo)
    對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō),其本身的能力是非常優(yōu)秀的,都是可以擔(dān)當(dāng)大任的,同時(shí),其承擔(dān)的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求,在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會(huì)有很多種方法。作為考核人很難做到對(duì)各種方法的了解和掌握,因此考核人在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)定期的匯報(bào)、業(yè)務(wù)工作分析會(huì)或部門例會(huì)的形式,結(jié)合月度工作計(jì)劃,對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過(guò)于頻繁地溝通或指導(dǎo),可能會(huì)打亂其正常的工作思路,影響工作的正常開展,效果可能會(huì)適得其反。
    3.檢查——績(jī)效結(jié)果回顧
    對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),純粹的結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié),回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況,其中存在的問(wèn)題,反思下一步如何更有效提升業(yè)績(jī)。獎(jiǎng)懲并不是績(jī)效考核的主要目的,只是一種有助于績(jī)效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。
    在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí),就已經(jīng)確定好了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或方法進(jìn)行考核,結(jié)果不會(huì)有很大差異。
    4.改進(jìn)——個(gè)人能力的循環(huán)提升詳細(xì)計(jì)劃
    改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結(jié)束,也是下一個(gè)循環(huán)的開始,每一次都是在總結(jié)過(guò)去的成敗得失,每一次的總結(jié)都會(huì)使人得到進(jìn)一步的提升�？�(jī)效改進(jìn),實(shí)際上就是針對(duì)績(jī)效結(jié)果檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,通過(guò)反思提出更好的解決方案的過(guò)程,以詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃的形式進(jìn)行明確。
    總之,不管是對(duì)核心員工的績(jī)效管理體系建設(shè)還是對(duì)普通員工的績(jī)效管理體系建設(shè),首先需要明確的是接受和掌握績(jī)效管理的核心理念,在績(jī)效管理理念的指引下,才能更有效地實(shí)施和推進(jìn)績(jī)效管理工作。
    對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō),更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核,管理者與核心員工是一種利益共同體,而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-8-19 15:55:21

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