打造卓越團隊十招（二）

添加日期：2011年8月22日 閱讀：783

    那么團隊領導究竟應該如何做才能誘導隊員合作,從而打造出高效卓越的團隊呢?下面我用案例的形式來介紹當今世界上使用團隊*成功的幾個公司,通過討論他們組建團隊的經(jīng)驗,來看看對我們的啟發(fā)。
    【案例一】星巴克咖啡
    星巴克咖啡自1987年西雅圖的一家街頭小咖啡館開始,發(fā)展到今天遍布全世界34個國家和地區(qū)的8300家咖啡店,除了它在打造其品牌上的獨到策略之外,團隊建設便是它維持其品牌質(zhì)量的至關(guān)重要的手段,也是該公司不可替代的競爭力所在。以商店為單位組成團隊,星巴克倡導的是平等快樂工作的團隊文化(內(nèi)部)。星巴克對自己的定位是“第三去處”,也即家與工作場所之間的棲息之地,因此讓顧客感到放松舒適、滿意快樂是公司的愿景之一。與大多數(shù)企業(yè)不同,星巴克從不強調(diào)ROI (Return for Investment) 或投資回報,卻強調(diào)ROH (Return for Happiness),即快樂回報。他們的邏輯是:只有顧客開心了,才會成為回頭客; 只有員工開心了,才能讓顧客成為回頭客。而當二者都開心了,公司也就成長了,持股者也會開心。而團隊文化則是他們獲得ROH的*重要手段。那么星巴克是如何創(chuàng)造這種平等快樂工作的團隊合作文化的呢?
    首先是**將自己視為普通一員。雖然他們從事計劃、安排、管理的工作,但他們并不認為自己與眾不同,應該享受特殊的權(quán)利,不做普通員工做的工作。比方說該公司的國際部主任,就是去國外的星巴克巡視的時候,也會與店員一起上班,做咖啡,清洗杯碗,打掃店鋪甚至洗手間,完全沒有架子。
    其次,每個員工在工作上都有較明確的分工,比如有的專門負責接受顧客的點菜、收款,有的主管咖啡的制作,有的專門管理內(nèi)部庫存,等等,但每個人對店里所有工種所要求的技能都受過培訓,因此在分工負責的同時,又有很強的不分家的概念。也就是說,當一個咖啡制作員忙得顧不過來的時候,其他人如果自己分管的工作不算太忙,會去主動幫忙緩解緊張,完全沒有“莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。 這種既分工又不分家的團隊文化當然并不是一蹴而就的,而是有針對性的強化訓練的結(jié)果。
    第三,鼓勵合作,獎勵合作,培訓合作行為。所有在星巴克工作的員工,無論你來自哪個國家,在商店開張之前,都要集體到西雅圖(星巴克總部)接受三個月的培訓。 學習研磨制作咖啡的技巧當然用不著三個月,培訓大部分的時間主要用于磨合員工,讓員工接受并實踐平等快樂的團隊工作文化。 由于各個國家之間的民族文化差異,有的時候在實施之中會遇到很大的阻礙。比如日本、韓國的文化講求等級,很難打破等級讓大家平等相待。*簡單的例子就是彼此之間直呼其名,因為習慣了加上頭銜的稱呼,不加頭銜稱呼對方對上下兩級都是挑戰(zhàn)。 為了實踐平等的公司文化,同時又尊重當?shù)氐拿褡逦幕�習慣,結(jié)果就想出用給每個員工起一個英文名字的方式來解決這個矛盾。 另外,公司還設計了各種各樣有趣的小禮品用來及時獎勵員工的主動合作行為,讓每個人都時時體會到合作是公司文化的核心,是受到公司管理層高度認可和重視的。
    【案例二】微軟
    微軟也是以創(chuàng)造團隊文化而聞名的公司。 以項目小組的形式來開發(fā)電腦軟件*早由微軟首創(chuàng)。與星巴克的咖啡產(chǎn)品不同,微軟的產(chǎn)品是電腦軟件,專業(yè)性很強,需要知識積累和不斷創(chuàng)新,并要求不能出錯。在這種情況下,公司需要的文化并非一團和氣的溫暖,而是平等又充滿爭論的團隊文化,在思想的交鋒中產(chǎn)生創(chuàng)新的火花,在不同視角的爭辯中創(chuàng)造*獨特完美的產(chǎn)品,這是合作精神在微軟產(chǎn)品項目小組中的體現(xiàn)。團隊合作的內(nèi)容和意義在不同的組織環(huán)境中各不相同,并非千篇一律。
    那么微軟的這種獨特的團隊合作文化又是如何創(chuàng)建的呢?這里我想強調(diào)一下公司創(chuàng)立者在建立企業(yè)文化中的重要作用。大家都知道比爾·蓋茨從小就是個電腦迷,而且很小就有用電腦知識賺錢的意識。上中學時,他就整天呆在電腦前,而且還為學校的一個項目編程賺錢。他對電腦的狂熱和癡迷使他只追求知識和真理,而對**毫無敬畏之心。他在從哈佛輟學去新墨西哥州的一家電腦公司工作的時候,公司里沒有一個人敢與公司的技術(shù)老板頂嘴,但只有*年輕的比爾敢。他與保羅·艾倫創(chuàng)辦微軟之后,思想的爭論,敢于向他人的思想挑戰(zhàn)的風氣就被鼓勵并發(fā)揚光大,他甚至要求向他匯報工作的人以及所有項目小組都遵循“敢提不同意見”的原則。項目小組有名的“三足鼎立”結(jié)構(gòu)也就這樣建立起來:軟件設計員、編程員、測試員,三種人員互相給彼此挑刺,刺挑得越多,*后的產(chǎn)品就可能越完善。而項目小組的成員大家都平等,組長也沒有特別的權(quán)利,主要擔任溝通協(xié)調(diào)的角色,解決任務沖突、人員沖突、時間沖突,使大家愉快配合,按時將產(chǎn)品完成。
    這樣獨特的團隊合作能夠?qū)崿F(xiàn),與公司的幾個重大環(huán)節(jié)的把握有十分密切的關(guān)系。首先是公司文化的創(chuàng)立(如前所述),其次是人員招聘的把關(guān)。微軟招人的時候用的測試題全是智力和創(chuàng)意測試,已經(jīng)成為目前IT行業(yè)招聘的經(jīng)典。也就是說,微軟招的人身上都有些許比爾·蓋茨自己的影子:對電腦技術(shù)的沉迷熱情,懂得思維的樂趣,同時又率真而無視**。第三則是分工的極其明確和流程設計的周密。每一個團隊成員都十分清楚自己的職責,自己的工作在整體中的位置和順序以及時間進度。由于分工明確,而且每個人都無法被他人替代,因此彼此都互相尊重,同時敢于提出自己的不同見解。*后則是大家都有明確的共同目標:讓產(chǎn)品按時*高質(zhì)量地完成。
    怎樣打造卓越團隊?
    (1)將招聘看成事關(guān)公司生死的大事。作為一位年輕的**,你能做的*重要的一件事就是打造一支出類拔萃的團隊。如果你在這一點上做得很好,那么你很有可能會成功。反之,你可能會失敗。
    (2)打造一份關(guān)鍵職位的招聘路線圖,它應該取決于特定的業(yè)務目標和重要事件。決定哪些職位的招聘是現(xiàn)在必須進行的,而哪些職位則可以留待以后再進行招聘。你必須想好這個職位的角色和職能領域?qū)τ趯崿F(xiàn)你的短期目標有多重要,而且你還需要明確所招聘職位的等級(即究竟需要招聘“**”級的高管,還是要副總、主管級的領導,抑或是招聘個體工作者)。你不能只盯著眼下,還要把眼光放到兩三個季度之后。要確定某個職位的等級,有一個好方法可以借鑒,那就是估算有多少人將向其匯報工作。你要避免出現(xiàn)人人都是“**”或副總的情況,有朝一日,你可能會想招聘一位商界的明星人物,你肯定不想到時候為了頭銜的問題傷腦筋。
    (3)不斷尋找人才。有時你要把**的時間貢獻在招聘上。你要使它成為一種挑戰(zhàn),令你感到求勝心切,并且給自己制定一個可以量化的目標(例如規(guī)定自己本周必須會見三位優(yōu)秀的候選人)。例如Kayak公司的共同創(chuàng)始人兼**技術(shù)官保羅 英吉利讓公司的新進員工列出他們認識的*杰出的人才,然后他會力爭在一周內(nèi)與他們見面。由此可見,你可以把每次與別人的談話都當成慧眼識珠的機會。例如你可以通過客戶,認識一些杰出的銷售人員;通過投資銀行家認識一些杰出的**執(zhí)行官;通過會計人員認識一些杰出的**財務官等等。想認識優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎?開源社區(qū)就像天才的聚集地,里面有的是聰明的、善于協(xié)作的人才。
    (4)理解什么時候“推銷”,什么時候“收買”。你需要向*好的人才“推銷”你的公司,所以你必須提前做好準備工作,以“收買”一個人才的心。你需要給他講一個牢靠的、吸引人的故事,來說明為什么要加盟你的公司,這是“推銷”的重要一環(huán)。這些人才也應該從你的團隊的每個成員那里聽到這個故事的主題,你的董事會也應該參與進去,幫助你推銷公司、收買人才。
    (5)利用經(jīng)過驗證的面試技巧“收買人心”。評估人才是一門學門,市面上有幾種有效的招聘方法,其中*好的一種是ghSmart公司的“**評級法”(Topgrading)。這種方法在暢銷書《聘誰:用A級招聘法選擇雇員》(Who: the A method for hiring)一書中得到了很好的闡述。
    (6)一旦你找到了合適的人才,速度和果斷就是關(guān)鍵。比起別的公司,這是你的另一大競爭優(yōu)勢。不過,快速并不意味著放松要求。你應該廣泛的進行背景調(diào)查(核對10份以上的證明材料),并把重點放在對方?jīng)]有提供給你的材料上。如果查證無誤,你要提供令他們感到驕傲的薪資待遇,并向他們說明公司的相關(guān)預期。因此你要先確定當前市場上這一等級/職能的人才的薪資水平。對于特別重要的新進人員來說,不妨將目標定為,給他們開出的現(xiàn)金和股權(quán)報酬比市場上75%的公司高。記住,每一次招聘,你都是在打造自己公司的核心結(jié)構(gòu)。
    (7)在適當?shù)臅r候利用招聘**。也許你正在一個熱門領域上開創(chuàng)自己的企業(yè),這個領域上的**科技、產(chǎn)品、營銷和**才也許正在受到熱烈的追捧。招聘是一項競爭激烈的運動,有時你需要專業(yè)人士來幫忙。只和別人曾經(jīng)向你提起過的招聘**進行合作,并且仔細地對他們進行篩選。你可以讓他們講講自己*近一次沒有成功的招聘,然后向被招聘人了解情況。如果你真的聘用了一位招聘**,那么你一定要明確無誤地對他說明公司的用人標準。如果你認定了這位招聘**適合你,就要使他成為一名真正的伙伴,你要把公司的一切信息與他進行共享,使雙方不至于發(fā)生意外,并且為他提供你能提供的一切武器,幫助他“拿下”卓越的人才。
    (8)建立一個強大的董事會/顧問委員會/生態(tài)委員會。你可以列出一些你覺得無法招至麾下的商業(yè)明星,然后邀請他們進入上述委員會。這種招攬人才的手段可以使你的公司形象變得更好。將人才帶入你公司的軌道,使他們與你合作,這本身就是一種品牌戰(zhàn)略。一位年輕的企業(yè)家*近對我說,銷售額在10億美元以上的企業(yè)都有一個特點,那就是他們都有一名董事會成員,而這個董事會成員此前曾帶領自己的公司達到這一水平。如果你想了解更多關(guān)于這方面的信息,可以閱讀大衛(wèi) 湯普森的《通往十億美元的藍圖》(Blueprint to a Billion)一書。你可以把這些人當成一筆資源,并且使杰出的人才更加靠近你的團隊。
    (9)接受師徒制。別人是想幫助你的,這正是你作為初創(chuàng)公司的區(qū)別所在人們不想幫助已經(jīng)步入正軌、按部就班的公司。成功的企業(yè)家會以他們自己的眼光來審視你,并且想為你提供建議。你要吸收這些建議,變得具有前瞻性,保持跟進,并對他們表示感謝。并且確保在你成功后,你也會向年輕的企業(yè)家提供同樣的幫助。
    (10)在招聘你的團隊時,植入一種招聘文化。你要使它成為每個員工的目標之一。你還需要計劃你的招聘活動,并且做好預算,使招聘活動成為公司周會上的議題。然后慶祝成功。
        責任編輯：張言    mjwave.cn    2011-8-22 16:50:24

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