如何培養(yǎng)并留住骨干

添加日期：2011年10月15日 閱讀：918

    在一個組織里面,*關鍵也是*需要的是骨干,而往往*奇缺的也是骨干。一個好的組織的強項在于培養(yǎng)與留住骨干,而如果既不能培養(yǎng)骨干又不能留住目前的骨干,組織的生命就岌岌可危了。我看到有外電報道說,中國軍隊不缺將軍與一般士兵,而*缺的是基層軍官;前一陣參加連鎖大會,發(fā)現(xiàn)連鎖業(yè)*大的問題不在于缺少投資者與發(fā)起者,*缺少的是店長與店面經(jīng)理;而對于大部分企業(yè)來說,中層管理者直接決定著服務與運行的質量,如果這一層的業(yè)務骨干與管理骨干跟不上,企業(yè)的發(fā)展就充滿了風險。
    骨干是一些什么樣的人呢?其一,他們是一些勤奮而能夠對于業(yè)務在較短時間內掌握同時也具有毅力與能力較高效地了解業(yè)務新知的人,業(yè)務骨干是靠干出來的,不能干或者不愿干的人就很難成為業(yè)務骨干;其二,業(yè)務骨干又需要有一定的人緣,知道與別人協(xié)作工作,也能在大家中起帶頭示范作用,還能在利益處理的時候優(yōu)讓別人從而獲得威信;其三,業(yè)務骨干是很好的上下意思的傳達者,能夠創(chuàng)造性地執(zhí)行上級意志,又要能及時處理當前遇到的情況,把更資淺的同事意見反應給上面。骨干是上下級都可以指望的人,他們是組織**敢于對外承諾的關鍵人力資源,也是下面的同事可以期待得到支持的*大資源。
    但現(xiàn)在的這種業(yè)務骨干的缺乏說明了什么?其一說明現(xiàn)在的教育模式成了高度的資源浪費機制,在對于社會組織的人力資源支持上的正作用越來越小,而負作用越來越大;其二家長的過度愛護模式,正在演變成為很多青年的職業(yè)低能,結果到了該擔當?shù)臅r候擔當不了,在該能站立的時候不能站立;其三投機、快富、迷茫、畏縮心理成為影響某些青年職業(yè)群體的重要心理態(tài)勢,這導致了他們很難在職業(yè)崗位上具有耐力、累積、漸悟的機會。一方面,我們很多大學生覺得找不到工作,或者不知道找什么工作,另一方面工作找不到適合的人才,尤其是找不到具有擔當力的骨干。從另外一個方面來說,正因為比較多的青年人難以成為業(yè)務骨干,實際上今天業(yè)務骨干通道上的競爭性并不強,那些在這些方面稍微有點意識與努力的人就比較容易脫穎而出,而那些家境平平、有點主見、從小有點擔當?shù)暮⒆泳统闪似渲械膬?yōu)勝者。骨干不是關系里找出來的,骨干不是安穩(wěn)中養(yǎng)出來的,骨干也不是考試考出來的,骨干是做出來與面對困難時鍛煉出來的,我們需要的是在心理、行動、技能上面積極學習勇于嘗試的人。
    站在一個組織的角度怎么辦呢?其實我們面對的青年一代員工并不是天生就不想行動、只想逃避的人,我們需要的是給予他們嶄新的職業(yè)信息——他們對于新的信息是樂于接受的;給予他們實踐的機會——他們過去的行為模式是沒有行動機會導致的結果而已;給予他們新的溝通型的指導——不要期待他們自動找機會,也不要指望他們不恥下問,現(xiàn)代的組織**要變得更積極,而且在溝通的技巧上更新穎;給予他們道理與行動交叉的機會——不要再讓他們浪費那么多時間在聽那些不著邊際的老師坐而論道上。骨干需要行動,也更需要培養(yǎng),在基層骨干的培養(yǎng)上投入更多,高層領導對于基層骨干的培養(yǎng)更重視,對于能力建設的工作更舍得進行創(chuàng)業(yè)的開發(fā),那么我們就可以期待有更多的新一代的連排長、店長與店面經(jīng)理、項目負責人脫穎而出。
        責任編輯：張言    mjwave.cn    2011-10-15 13:57:37

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