“規(guī)則文化”是組織的基石

添加日期：2011年10月31日 閱讀：549

    當(dāng)*高權(quán)力者成為規(guī)則的破壞者時(shí),規(guī)則不僅一錢不值,就連規(guī)則的制訂者也成了大家嘲笑的對(duì)象。      在一個(gè)社會(huì)里,規(guī)則的*大破壞者是誰呢?我的結(jié)論是:不是百姓,正是權(quán)力者本人!    
    在中國(guó)封建社會(huì)中,違反國(guó)家法律*多的實(shí)際上是皇帝本人。同樣,很多國(guó)家的情況也是如此。    
    現(xiàn)代社會(huì)與傳統(tǒng)社會(huì)*明顯的區(qū)別就在于“規(guī)則”,現(xiàn)代社會(huì)有規(guī)則、而傳統(tǒng)社會(huì)沒有規(guī)則,現(xiàn)代社會(huì)靠法制、傳統(tǒng)社會(huì)靠人治,是故,“規(guī)則文化建立”是文明社會(huì)的基石。同樣,現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的*大區(qū)別也是“規(guī)則”�，F(xiàn)在碰到的這些問題已經(jīng)不是MBA教育能夠提供答案的問題了,而是一種深層次的中國(guó)民族文化問題。    
    規(guī)則化和隨意化是民企內(nèi)部管理中相互沖突的兩種模式,就像政治中的法治和人治一樣,雙方永遠(yuǎn)在不斷較量。    
    組織變革“規(guī)則”導(dǎo)入的常態(tài):曾博水良銳:“管規(guī)則理文化在”是線組織的基石。    
    第*,管理體制變革:新體制突然安裝到企業(yè)身上后,與企業(yè)的原有肌體必然經(jīng)過一番磨合。從理論上講,新體制較舊體制確實(shí)存在優(yōu)越性和科學(xué)性。但是,新體制畢竟改變了原有整個(gè)運(yùn)作機(jī)制,是在人們不適應(yīng)和不理解中進(jìn)行操作,必然出現(xiàn)尖銳摩擦。新體制是從正規(guī)企業(yè)中移植過來,在母體企業(yè)身上有著良好的配套附件和熟練的操作人員。而在民企身上卻不存在這些配套設(shè)施,也沒有一批熟練的操作人員。新體制就像一件高檔西裝,突然被穿慣了馬褂的老農(nóng)民穿在身上,必然面臨一個(gè)不適應(yīng)期。    
    第二,人事大變動(dòng):人事大變動(dòng)后,大量新人進(jìn)入,大批舊人被撤換,工作的連續(xù)性遭到了破壞。民營(yíng)企業(yè)技術(shù)資源文件化、標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)薄弱,對(duì)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力依賴較大,而一旦舊人被撤換,必然把只有他們個(gè)人熟悉的“秘方“帶走,出現(xiàn)大量工作銜接不上的狀況。    
    第三,建立新型運(yùn)作規(guī)則:新規(guī)則建立起來之后,并不是馬上就能夠被人執(zhí)行到位。大部分職員并不適應(yīng)新工作流程和規(guī)則,過去的工作流程仍有較大的慣性。而且,由于新流程剛剛頒布,未經(jīng)過實(shí)踐的磨合修正,其本身還存在一個(gè)合理性問題。     
    企業(yè)變革“陣痛期”常見的狀況    
    第*,存在與合理矛盾激化:雖然舊模式落后,但經(jīng)過過去長(zhǎng)期運(yùn)行,其內(nèi)部必有一定合理的機(jī)理,內(nèi)部各要素之間已達(dá)成某種平衡和默契。黑格爾說:“存在就是合理�！迸f體制能夠長(zhǎng)期存在,其內(nèi)部必然存有一種相互協(xié)調(diào)的機(jī)制。如今,這一機(jī)制全被破壞,而新的一切又尚未完全建立,在轉(zhuǎn)型期間,混亂和倒退必然出現(xiàn)。這就是變革陣痛產(chǎn)生的原因。      
    變革“陣痛期”一旦來臨,公司產(chǎn)量銳減、銷售額大幅度降低、利潤(rùn)呈負(fù)成長(zhǎng)、生產(chǎn)線質(zhì)量事故頻頻發(fā)生、客戶投訴及退貨現(xiàn)象迅猛增加,公司內(nèi)部各部門矛盾沖突激化,頗有些類似西方經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)那種蕭條混亂的局面。事實(shí)上,這就是企業(yè)轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的沖突和碰撞,各種因素互相交融,舊體制被全部廢除,新體制剛剛開始發(fā)揮功效,尚處在磨合期內(nèi),運(yùn)作機(jī)制尚不成熟,造成脫節(jié)失誤。*終形成某種負(fù)面結(jié)果,導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)效益全面下降。    
    第二,保守派的反撲:變革者面對(duì)的是咒罵、否定,是保守派的反撲、變革陣營(yíng)內(nèi)部人員倒戈,是老板對(duì)變革者表現(xiàn)出嚴(yán)重的不信任,是老板收回對(duì)變革者的支持。大部分變革就夭折在這個(gè)時(shí)候。    
    在保守派反撲期間,變革者如果把握得當(dāng),可以得到很多的收益。因?yàn)楸Ｊ嘏蓵?huì)給變革提出很多批評(píng)意見,指責(zé)變革中的種種錯(cuò)誤缺點(diǎn),這些指責(zé)并不完全是無中生有,很多都是以事實(shí)為依據(jù),都有一定的道理。因此,無論保守派的批評(píng)出于什么動(dòng)機(jī),只要他提出的問題是事實(shí),變革派就應(yīng)該認(rèn)真聽取,嚴(yán)肅對(duì)待,將這種攻擊看成是善意的幫助,盡快將問題全部改正過來,使變革更加完美。如果沒有這種氣量,變革就不會(huì)成功。第三,罷黜變革者:一般情況是,變革者被冷落,變革進(jìn)程被迫停下。嚴(yán)重情況是,變革者被免職,變革政策全部被廢除,原有的一切全部恢復(fù)。清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良、李華剛認(rèn)為, 事實(shí)上,不僅僅是企業(yè),社會(huì)變革也是如此。保守派反撲潮實(shí)際上是對(duì)變革的重大考驗(yàn),在這個(gè)階段,變革面臨3種命運(yùn):       第*,變革被徹底否定,變革者被淘汰出局,一切恢復(fù)到從前狀態(tài)。     
    第二,變革者遭遇冷淡,老板懷疑變革者的能力,對(duì)變革的支持力銳減,對(duì)變革者的權(quán)力開始回收,變革者感到老板在限制自己的權(quán)力,但變革者尚未被罷黜,變革還有希望。     
    第三,老板支持變革者,未給變革者以打擊,變革很快走出陣痛期,公司很快恢復(fù)生機(jī),保守派的反撲很快被平息。    
    據(jù)我估計(jì),在民營(yíng)企業(yè)變革過程中,第*種情況約占50%,第二種情況約占30%,第三種情況約占20%。能夠真心實(shí)意支持變革者進(jìn)行變革的老板畢竟不多,大多數(shù)老板在變革陣痛期都會(huì)全部或部分收回對(duì)變革者的支持,全部或部分倒向保守派。    
    中國(guó)古代社會(huì)有一個(gè)常見的現(xiàn)象:每當(dāng)社會(huì)出現(xiàn)危機(jī),或朝政腐敗、或外敵入侵,整個(gè)國(guó)家陷入災(zāi)難狀態(tài)時(shí),*高統(tǒng)治者就會(huì)要求改革者進(jìn)行改革,而一般危機(jī)解除、災(zāi)難緩解,朝政中就會(huì)匯集一股針對(duì)改革者的反對(duì)浪潮,抓住改革中的一些失誤對(duì)改革者大加針鞭。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展道路上也經(jīng)常出現(xiàn)這種情況。經(jīng)理人只有在企業(yè)危機(jī)時(shí)才會(huì)被推到抗災(zāi)第*線,而一旦災(zāi)難解除,經(jīng)理人就會(huì)成為眾人打擊的對(duì)象。    
    民營(yíng)企業(yè)中始終有一種頑固的黑色勢(shì)力,它的內(nèi)涵是——敵視改革、維護(hù)過去的既有模式、本土化意識(shí)、排斥外來人員及事物。這種黑色勢(shì)力對(duì)企業(yè)老板發(fā)揮著巨大的影響作用。這種黑色勢(shì)力在中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中是一種普遍現(xiàn)象。企業(yè)可以靠自身學(xué)習(xí)來推動(dòng)“企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)”。然而由于企業(yè)不是管理**,一方面缺乏專業(yè)知識(shí)和建立評(píng)價(jià)好壞標(biāo)準(zhǔn),難以達(dá)到一定深度;另一方面效率太低,很可能因沒能及時(shí)“升級(jí)”,而喪失自身的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。    
    我見過很多試圖撇開外企模式、在管理體制上走出一條新路的中小民營(yíng)企業(yè),但是到*后大都以失敗而告終。相反,那些用一種誠(chéng)懇的態(tài)度認(rèn)真模仿外企管理體制的民企,到*后大都取得了成功。我們至少在20年內(nèi)沒有必要去獨(dú)創(chuàng)企業(yè)的管理體制。    
    建立規(guī)則*忌諱的是完全照搬其他企業(yè)的規(guī)則、*忌諱閉門造車。建立規(guī)則時(shí)必須尋求廣泛的參與,必須讓以后將要執(zhí)行這一規(guī)則的人員參與規(guī)則的討論,讓他們對(duì)規(guī)則草案提出自己的意見。人只有在自己參與了某項(xiàng)工作之后,才會(huì)積極地支持這項(xiàng)工作。尤其重要的是,只有讓執(zhí)行者充分發(fā)表意見,才能夠找出規(guī)則中的錯(cuò)誤并加以糾正。每一份制度或程序文件就是一份送交參議院討論的議案,只有議會(huì)過半數(shù)通過,才能夠付諸實(shí)施。這是*重要的原則。    
    組織變革,必須導(dǎo)入“規(guī)則文化”    
    清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良認(rèn)為,建立規(guī)則本身并不困難,困難的在于執(zhí)行。如果要起草和頒布各種規(guī)章制度,只要全力投入,3個(gè)月就可以全面完成。但是,如果真正執(zhí)行到位的話,30年恐怕也難以做到。我總結(jié)出了一個(gè)“規(guī)則哲學(xué)”:1.一開始只頒布能夠做得到的規(guī)則;2.盡快形成一種“規(guī)則文化”;3.一旦真正形成“規(guī)則文化”,就全面擴(kuò)大戰(zhàn)果,通過“規(guī)則文化”建立起“規(guī)則化企業(yè)”。      管理體制轉(zhuǎn)型過程中必須堅(jiān)持“四項(xiàng)原則”——目標(biāo)明確、充分宣傳、充分準(zhǔn)備、雙軌制。在摧毀一個(gè)舊體制之前,必須建立一個(gè)新體制的雛形,把一切可能存在的問題全部預(yù)先解決掉,一旦進(jìn)行體制切換,陣痛會(huì)降低到*少。      一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的“規(guī)則”應(yīng)該包括給以下幾個(gè)內(nèi)容:    
    第*, 明確而清晰的部門崗位職責(zé);    
    第二, 清楚明確的干部職務(wù)任命;    
    第三, 科學(xué)合理的業(yè)務(wù)運(yùn)作程序    
    第四, 一套嚴(yán)謹(jǐn)而完善的人事行政管理體系;    
    第五, 正式的會(huì)議管理制度;    
    第六, 完善的技術(shù)基礎(chǔ);    
    第七, 培養(yǎng)“規(guī)則文化”;    
    第八, 嚴(yán)刑峻法。    
    中國(guó)企業(yè)的管理模式必須與現(xiàn)階段企業(yè)員工素質(zhì)相匹配,對(duì)普通員工的“民主”式管理只能在50年之后實(shí)施。    
    清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良認(rèn)為,現(xiàn)階段中國(guó)民營(yíng)企業(yè)*缺乏的并不是民主,而是**和秩序。所以民營(yíng)企業(yè)首先必須建立起強(qiáng)有力的秩序,建立起高度的**,必須有俾斯麥和李光耀那樣的鐵腕手段。    
    因此,凡有違紀(jì)行為或損害公司利益行為時(shí),必須嚴(yán)格執(zhí)行公司管理制度, 決不能姑息縱容。遷就和寬容決不會(huì)讓違紀(jì)員工心存感激而改邪歸正,反而會(huì)使其變本加厲。因此,只要一出現(xiàn)違規(guī)行為,就要立即給予嚴(yán)厲的懲罰,出拳要快、下手要狠、力度要猛、氣勢(shì)要強(qiáng)、壓力要大,一定要有新加坡“鞭刑”那樣的震懾作用。一旦有違規(guī)行為出現(xiàn),就要一鞭子抽過去,而且一定要見血,要讓違規(guī)者感到切膚疼痛。只有這樣,公司管理才能夠井然有序。只有當(dāng)民營(yíng)企業(yè)90%以上的員工達(dá)到中專或大專學(xué)歷時(shí),“鞭刑”才能夠廢除。    
    但是,“嚴(yán)刑峻法”必須在員工權(quán)益和基本福利得到充分保障的前提下進(jìn)行,必須是執(zhí)行公開頒布的各種管理制度;各種處罰措施和手段必須有明文規(guī)定的依據(jù),處罰的過程也必須公開化和程序化;必須是法制,而不是人治,;必須是“法律面前人人平等”。企業(yè)可以沒有民主,但必須有法制。    
    **主義是建立在法制和可預(yù)知規(guī)則基礎(chǔ)之上的**主義,而絕不是封建帝王式隨意化的生殺予奪。      規(guī)則的建立并不困難,難的在于執(zhí)行。而執(zhí)行規(guī)則的*大難度在于老板本人和高層干部是否能夠以身作則。      老板本人的“規(guī)則意識(shí)”是整個(gè)公司規(guī)則化推進(jìn)工作能否成功的關(guān)鍵所在。很多民企出現(xiàn)的情況是:職業(yè)經(jīng)理人一邊建立規(guī)則,老板和家族成員一邊違反規(guī)則。*后,規(guī)則變成了人人都可以踐踏的一紙空文。      不要認(rèn)為建立規(guī)則是一件一蹴而就的事情。民企推行規(guī)則化是一件任重道遠(yuǎn)的事情,過程中必然出現(xiàn)反復(fù)。只有經(jīng)過無數(shù)次教訓(xùn)挫折之后,人們的規(guī)則意識(shí)才能逐漸形成。    
    “建立規(guī)則之后就一勞永逸”的思想是一種天真的幻想。規(guī)則的*后確立是在無數(shù)次的違反規(guī)則和糾正違規(guī)行為的互動(dòng)過程中逐漸形成的,職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)高層管理者員必須有足夠的耐心。    
    一開始只制定能夠做得到的規(guī)則,即“*簡(jiǎn)單化”規(guī)則。切忌貪多求快,決不要頒布很多以目前實(shí)際情況做不到的規(guī)則。通過“*簡(jiǎn)單化”規(guī)則的落實(shí)到位,使公司形成一種牢固的“規(guī)則文化”。清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良認(rèn)為,這種“規(guī)則文化”實(shí)際上就是戰(zhàn)場(chǎng)上的突破口。一旦真正形成“規(guī)則文化”這一突破口,就可以全面擴(kuò)大戰(zhàn)果,將企業(yè)全方位的規(guī)則全部建立起來。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-10-31 17:04:56

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