企業(yè)的80-90后管理

添加日期：2011年10月31日 閱讀：620

    異在成長背景
    如果要深究兩個群體有如此差異的原因,謝良鴻先生則表示:這和這兩個群體從出生到成長的背景、所受的教育、生活經(jīng)歷和視野等都有關(guān)系——
    “85年前出生的新生代,成長的初期,還是經(jīng)歷了一個物質(zhì)比較匱乏的年代,對于生活的困苦有一點體驗或者記憶,尤其是那時候傳媒遠(yuǎn)沒有現(xiàn)在發(fā)達(dá),所以,這個群體的很多信息,仍舊是通過前人的言傳身教獲得,也因此,他們的關(guān)注點并沒有很多選擇,受老一代人的耳濡目染比較深,對于老輩人講述的社會現(xiàn)狀還是有感觸的,責(zé)任心、抗壓力、接受能力等方面受到的教化也還比較多。
    85后出生的新生代,情況已經(jīng)很不一樣了,他們成長的過程中,社會不僅物質(zhì)財富已經(jīng)極大豐富,而且信息也快速傳遞,尤其是改革開放的成果快速顯現(xiàn),他們的成長期基本衣食無憂,代際之間口傳身教的教育方式明顯弱化,上代人的信息在這個傳承中被嚴(yán)重丟失,網(wǎng)絡(luò)承載的信息量也使其對于信息有自由選擇空間,理念也在這個過程中發(fā)生很大變化,明確短期目標(biāo)、追求自由個性、簡單明了等等是他們鮮明的特征�！�
    換句話說,85后比85前并不單純是成長閱歷多少的問題,而是有很多各自的特點,雖然他們也會有人性相通的地方,以及某些重疊。當(dāng)然,85后確實更加缺乏社會經(jīng)驗,更可以稱之為處在從家庭、學(xué)校步入社會的過渡期,職業(yè)化方面還需要極大提升。
    簡單概括的話,85前與85后兩相比較,前者的特點是沉穩(wěn)、有責(zé)任心、接受力強(qiáng)、抗壓力強(qiáng)、自尊心強(qiáng)、能夠按部就班及遵守規(guī)則,后者個性鮮明、沖動有激情、敢想敢闖但是耐力不足、社會化程度還有大力提升空間。
    管理要“量體裁衣”
    這樣的兩個群體,目前已經(jīng)越來越多地在同一家企業(yè)、同一個部門、同一類崗位上共事,兩個群體的差異區(qū)分,真正的目的不在于比較孰優(yōu)孰劣,從管理的角度而言,是要基于差異化實施有效的管理。
    從管理戰(zhàn)術(shù)來講,是區(qū)分并理解應(yīng)用,以組建團(tuán)隊或者是組織架構(gòu)為例,首要的一點,當(dāng)然是明確不同群體的優(yōu)劣,然后使崗位互補并能和諧協(xié)作。謝良鴻先生在在受訪時,以自己所在企業(yè)為例說:
    “作為一家房地產(chǎn)企業(yè),我們有諸如研發(fā)、策劃、營銷、施工管理以及前期工作等崗位,基于這兩類人群的特質(zhì),我們的營銷策劃、前期部門、施工管理技術(shù)類崗位,一般都是85后員工,因為這類工作的時間比較靈活,自由度也比較大,員工想少受約束、對外溝通、及時展示個人能力等需求,都能夠獲得滿足。但是鑒于這個群體工作熱情高但是耐力差,以及立場不夠堅定、原則性不強(qiáng)、經(jīng)驗缺乏�；�于此,我們在管理上需要注意的,就是一定要事前提醒而不要“事后諸葛亮”,要在安排任務(wù)的時候就明確底線和原則、風(fēng)險和注意事項、難點和解決方案。分配崗位的時候,注意配比和匹配,發(fā)揮他們的優(yōu)勢。
    簡言之,對于他們的個性特點,要多一些包容和理解,正如前述“面試遲到”的行為,我們?nèi)绻�理解這個群體的心理和思維特點,也許就不會那么生氣和過度闡釋了。
    至于85前的員工,相比而言還是能夠把握住原則,但是他們掙扎的地方,在于非常看重外來評價,所以經(jīng)常在處理事情的時候要聽取他人意見,然后既想堅持原則又想讓別人滿意,總是要權(quán)衡,于是就很糾結(jié)。
    這一點,與70后的管理者相比,表現(xiàn)很不一樣。雖然70后的管理者看起來似乎很不開放,也不集思廣益,但前提是他們有較為豐富的經(jīng)驗,所以基本確定事情的處理方式和可能出現(xiàn)的結(jié)果,于是,也基本不會在做一件事情的時候去征詢意見。落實到具體的管理過程中,70后還很靈活,不會盯著整個流程,要跟蹤結(jié)果、進(jìn)度報告、意見反饋之類的,而且,即便過程或流程有所出入,如果不影響到大的進(jìn)程或結(jié)果,當(dāng)事人也不會受到批評或苛責(zé)。
    簡言之,85前的管理者,還是經(jīng)驗累積不夠,所以他們需要關(guān)注進(jìn)度、流程。而且,他們的權(quán)責(zé)意識很強(qiáng),承擔(dān)責(zé)任和糾錯能力也很強(qiáng),但是放權(quán)的分寸感上,拿捏還不是很有經(jīng)驗。這個需要時間和經(jīng)歷累積,管理者的責(zé)任是耐心引導(dǎo)、及時溝通指導(dǎo),等他們經(jīng)驗多了,這些問題也就逐漸能夠化解了。當(dāng)然,團(tuán)隊的配比和協(xié)同效力,同樣不可忽視�！�
    直擊“用工荒”
    剛從招聘現(xiàn)場回來的謝良鴻先生,除了如上所言,從招聘角度透視了80-90年新生代員工的管理,還特別基于“塵埃未定”的招工戰(zhàn),談及了自己的感受和思考。
    這位受訪者也深感今年的用工荒情形更加嚴(yán)重。雖然他所在企業(yè)的招聘并不是特別令人擔(dān)心,但是他告訴筆者,計劃招聘的30個職位,主體多是80-90后,截止到受訪之際,實際到位的還只有十分之一,其中,20個基層崗位的補員相對而言還有較大空缺。
    即便不關(guān)心媒體報道,做HR的大概都能感受到,今年的“用工荒”又出現(xiàn)了,而且勢頭似乎更加強(qiáng)勁。新華社有一則浙江招工的新聞報道稱:元宵節(jié)前,浙江多地出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。盡管許多企業(yè)放寬條件、提高薪酬,仍有眾多企業(yè)因“招工難”而開工不足。有**稱,中國2011年可能將面臨*嚴(yán)重“用工荒”。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-10-31 17:10:16

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