如何讓授權(quán)變的更有效

添加日期：2011年11月7日 閱讀：700

    不得不承認(rèn)的是,從2008年的金融危機以來,組織所面臨的外部環(huán)境越來越靈活多變,越來越不穩(wěn)定。而應(yīng)對這種多變,就要求組織更加靈活,讓更多的人參與決策,才能有效提升對市場的適應(yīng)性。
    從成功企業(yè)家的經(jīng)驗來看,無論是卡耐基還是韋爾奇,他們都知道:*大程度發(fā)揮身邊工作伙伴的潛力,才是一個企業(yè)能夠不斷壯大發(fā)展的經(jīng)營之道。
    授權(quán)是一門管理藝術(shù),但這門藝術(shù)在組織里卻存在著許多誤區(qū)。
    授權(quán)與被授權(quán)的誤區(qū)
    首先是管理者自身的誤區(qū):
    誤區(qū)一、“下屬做不好”
    中國文化情景下的許多管理者通常都有一種家長心態(tài),總覺得下屬還不夠成熟,像小孩子,這也做不好,那也做不好,什么都得手把手幫著做。殊不知,這個過程中下屬只是一個盲從指令的“木偶”,無法獲得自己對問題的思考和體驗。本質(zhì)原因主要是管理者對自己在授權(quán)后如何控權(quán),沒有足夠的信心。
    誤區(qū)二、“下屬做得太好”
    有這樣心態(tài)的管理者,往往是權(quán)謀型職場政治氛圍下的產(chǎn)物,也是管理者不自信的表現(xiàn)。他們總是擔(dān)心如果授權(quán)之后的“失控”。擔(dān)心一旦下屬獲得權(quán)力,并不斷成長,把問題都解決了,自己的“飯碗”就不保了。
    誤區(qū)三、“無所謂下屬做得好或者不好”
    處于這樣心態(tài)的管理者不在少數(shù)。迫于某種需要,他們下放了權(quán)力,但放權(quán)之前,從來不會仔細(xì)地去了解下屬的能力和具體情況。他們授權(quán)的方式要么是授權(quán)后實行極端的控制,要么是把責(zé)任隨之“大贈送”,完全不控制。
    這樣的結(jié)果就是:不了解下屬的能力,盲目授權(quán);對下屬進(jìn)行極端控制,下屬無法獲得相應(yīng)的資源;授權(quán)的工作,不進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)督來控制,出了問題,責(zé)任全部由下屬來擔(dān)。
    同時,被授權(quán)的下屬也存在誤區(qū):
    誤區(qū)一、“給了權(quán)力就是我的了”
    無論如何,作為被授權(quán)的下級,應(yīng)該謹(jǐn)慎地對待交給自己的權(quán)力和任務(wù)。自己應(yīng)該清楚地意識到:上級隨時會跟進(jìn)來監(jiān)管,甚至收回所給予的權(quán)力。所以在運用權(quán)力時,應(yīng)該向著目標(biāo)方向努力,而不要造成有意或無意間的權(quán)力濫用。
    誤區(qū)二、“把我不想做的事情都給我了”
    或者也可以叫“我想做的事情沒給我”。被授權(quán)的下屬應(yīng)該去設(shè)法了解上級這樣授權(quán)的原因,而不是一味地找尋無法或不愿承擔(dān)任務(wù)的客觀理由。只需要密切溝通來澄清并獲取支持,讓上級信任你能夠完成工作。
    誤區(qū)三、“權(quán)力給我了,但干嘛用呢?”
    這其實也是授權(quán)者的誤區(qū)。授權(quán)前,沒有形成清晰的目標(biāo),不讓授權(quán)對象明確理解目標(biāo),那很難說授權(quán)會有什么效果。充其量,也只是一種形式上的授權(quán)而已。
    建立授權(quán)的文化
    那么組織該如何消除這些誤區(qū),讓授權(quán)順利進(jìn)行呢?
    第*、建立信任文化的土壤
    授權(quán)管理從心理學(xué)角度來看,就是一個人與人相互信賴與支持的過程。在一個組織里常出現(xiàn)這種情況:授權(quán)后下屬之間互相排斥,沒被授權(quán)的人總覺得被授權(quán)的人馬上就要提升,而被授權(quán)的人總覺得“得不到同事的支持”。當(dāng)組織中缺乏培養(yǎng)信任文化的土壤,管理者授權(quán)更多會加劇種種的矛盾與沖突。必須首先著手培養(yǎng)和建立相互信任的組織文化氛圍,才能使授權(quán)有著力點,權(quán)力的令牌才能在組織中通行暢達(dá)。
    第二、厘清模糊不清的邊界職責(zé)
    在有的組織里,授權(quán)后,不同的下屬之間、下屬與經(jīng)理之間就誰多干、誰少干,誰該管、誰不該管等問題爭執(zhí)扯皮。這是因為在授權(quán)前,組織中對相關(guān)工作職責(zé)界定不清晰。因此,當(dāng)某項工作根據(jù)業(yè)務(wù)變革發(fā)生了變化時,一定要形成新的崗位說明書,將邊界界定清晰。
    第三、建立良好的授權(quán)組織結(jié)構(gòu)
    授權(quán)后因組織邊界不清晰造成扯皮的情況,也同樣會發(fā)生在組織結(jié)構(gòu)不支持授權(quán)的組織中。很多組織完全按照“江湖義氣”,針對班子中的每個人來分授權(quán)力。但殊不知,現(xiàn)代企業(yè)中常常是圍繞某一產(chǎn)品或服務(wù)的工作已經(jīng)形成了完整的鏈條。所以當(dāng)一項產(chǎn)品或服務(wù)出問題后,以個體為導(dǎo)向的授權(quán)就會造成大家不是忙于解決問題,而是忙于去歸咎是誰負(fù)責(zé)。因此,要建立良好的授權(quán)組織結(jié)構(gòu),建立根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)需要進(jìn)行授權(quán)的機制。
    用授權(quán)提升管理
    事實上,授權(quán)對組織提升管理帶來的幫助是多方面的,首先對管理者個人帶來諸多好處:
    *顯見的效果是減壓提效
    隨著授權(quán)給下屬,通過下屬逐漸在組織中形成間接的影響力,使自己的管理范圍得到擴展。同時,自己和他人并行處理多項工作,效率得到大大的提升,并且執(zhí)行某項決策的壓力也釋放到組織的多個層面。
    當(dāng)然,授權(quán)能提升個人管理能力。授權(quán)的過程是上司和下屬相互啟迪的過程。作為管理者,在不斷地授權(quán)過程中,對任務(wù)處理、組織運行管理的體驗會越來越強。而且,這樣的過程,無疑是個人領(lǐng)導(dǎo)力*好的修行實踐。通過下屬的眼睛去反思團隊問題,這時,管理者的管理能力也上了一個新臺階。
    其次,授權(quán)能在組織內(nèi)增進(jìn)和諧、拉近員工間距離
    通過授權(quán)給下屬,使他們獲得歷練的同時,也完成了一次在職的實踐培訓(xùn)和輔導(dǎo)。培養(yǎng)員工的同時,你們之間的距離會因為這樣的授權(quán)活動拉近,相互之間更加信任,團隊的氛圍也會更加融洽。
    與此同時,授權(quán)還能提升組織整體管理水平。當(dāng)今組織的發(fā)展增速是若干年前很難預(yù)見的。快發(fā)展的組織中*困擾管理者的問題就是“人”的問題。一個龐大的系統(tǒng)需要有足夠的人來推動運轉(zhuǎn)。因此,通過授權(quán),能夠有效地提升個人管理的幅度,通過授予不在其職的人員相應(yīng)的權(quán)力,并有效地引導(dǎo)和控制,這就給管理者們加了很多手和腳。而“手腳”只有在授權(quán)后的實戰(zhàn)行動中才能得到鍛煉。
    除此之外,授權(quán)還能提升公司的整體效益。舉個例子:一個公司的一把手,假設(shè)一天能見10個VIP客戶,這10個客戶真正能用**的精力去顧及的不會超過3~4個,也就是有70%的客戶沒法全心顧及。但若把剩下的7個客戶根據(jù)實際情況,針對性地分給7個下級,并且授予他們足夠的資源和權(quán)力來溝通、維系這些客戶,這7位都會**地投入到工作中,那么這10個客戶都能得到非常好地維護(hù),從而客戶回報率就會大大增加。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-11-7 16:10:33

文章來源：