特殊時期的人力資源戰(zhàn)略

添加日期：2011年11月16日 閱讀：528

    對于員工和雇用(或者曾經(jīng)雇用)他們的公司來說,現(xiàn)在的確是令人焦慮不安的時候。但對于企業(yè)而言,它不只是如何有效管理短期人力成本的問題;從這次經(jīng)濟(jì)衰退中挖掘機會、重新調(diào)整企業(yè)人員和能力,并為長期發(fā)展創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,同樣是擺在企業(yè)面前的重要任務(wù)。
    對于很多企業(yè)來說,要想抓住這次機會,首先要練好基本功。在目前的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,很多公司的人才管理都暴露出這樣那樣的問題,缺乏對技能、能力、關(guān)鍵人才以及**人才的全面認(rèn)識。
    事實上,在規(guī)劃未來的工作和職位時,很多企業(yè)眼前一片茫然。由于不清楚哪些是*重要的勞動力、哪些是次要的勞動力,哪些是關(guān)鍵的業(yè)務(wù)人才、哪些不是,誰的工作表現(xiàn)*好、誰的表現(xiàn)一般或者較差,因此企業(yè)往往無法做出正確的人才決策。
    這樣的結(jié)果是造成高潛力人才以及關(guān)鍵能力、知識和關(guān)系的流失,削弱了企業(yè)經(jīng)營能力和競爭力�？紤]到這次經(jīng)濟(jì)下行的長期影響,企業(yè)*重要的任務(wù)就是做好人才管理工作、而且動作要快。
    新思路
    事實上,不管具體的商業(yè)環(huán)境如何,人才戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略一樣,都是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。不幸的是,經(jīng)濟(jì)危機的無情打擊使這樣一個現(xiàn)實暴露在我們面前:很多企業(yè)的人才規(guī)劃與管理能力還無法應(yīng)對眼前的挑戰(zhàn)。
    譬如說,在第*輪裁員結(jié)束后,下一步該做什么?初步調(diào)整的阻力相對較小,而且大多數(shù)時候?qū)ζ髽I(yè)也是有利的:表現(xiàn)差的員工一下子就能被甄別出來,而剩下的員工也很少會對裁員的決定表示驚訝。但下一輪裁員(如果必要的話)的難度就要大得多了,特別是對于那些缺乏完整的員工績效和能力信息的企業(yè)。這些信息是企業(yè)在困難時期實現(xiàn)成功的人才管理目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)必須高瞻遠(yuǎn)矚,為企業(yè)在未來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時能夠領(lǐng)跑競爭而儲備人才資源。
    為了確保其人才技能和人才儲備能夠支持企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢,企業(yè)可以采取很多新的方法和措施。依靠這些方法,企業(yè)可以有更多的選擇來解決問題,而不是裁員那么簡單。企業(yè)可以:調(diào)整崗位和工資水平、而不是簡單地削減職位或者減少工時;識別*重要的、具有戰(zhàn)略價值的崗位,這些崗位即使是在經(jīng)濟(jì)衰退時期也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保留;為員工提供一些新的支持和福利,增加合作機會;確定哪些是必須留住的工作表現(xiàn)*好的員工;實施考慮已久的全球人才招募戰(zhàn)略,在全球范圍內(nèi)尋找合適人才。
    這次危機同樣也是一次機會,它可以促使企業(yè)啟動它們很久之前就應(yīng)當(dāng)開始的改革,優(yōu)化其長期人才規(guī)劃,利用這次危機培養(yǎng)新一代有洞見的、強有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。
    生存:削弱崗位、還是削減成本?
    企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時期常犯的一個錯誤,就是將削減崗位與削減成本混為一談。
    不充分考慮企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略能力而一味全盤裁員,會對企業(yè)的長期發(fā)展造成損害。例如,一家大型零售企業(yè)*近向員工推出了一個自愿退休計劃,由于沒有規(guī)定具體的退休條件,從而導(dǎo)致上千名擁有豐富知識和經(jīng)驗的員工流失。這顯然不是該企業(yè)的初衷。
    缺乏深思熟慮的裁員計劃會對企業(yè)產(chǎn)生多種不利影響。這種人力削減項目會損害企業(yè)的聲譽和形象,打擊留下來的員工的積極性和勞動效率(見補充報道)。
    這種損害會持續(xù)很長時間,而且影響頗為隱蔽,特別是當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行導(dǎo)致的很多問題不能充分顯現(xiàn)時。工作機會的暫時性減少意味著自愿辭職率會在一段時間里降至接近零的水平;但員工留任率高并不一定意味著員工滿意度也高。
    例如,埃森哲*近的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn),來自南北美洲、歐洲、非洲和亞太地區(qū)的17個市場的2600多名中層經(jīng)理大多表示,他們之所以留在現(xiàn)在的公司,只是因為他們認(rèn)為別無選擇。12%的受訪者承認(rèn)正在積極尋找新工作;另外60%表示他們會考慮新的工作機會,但鑒于目前的市場形勢,現(xiàn)在跳槽的時機還不成熟。這顯然不是什么好消息。
    不加區(qū)分地裁員還會削弱企業(yè)的競爭力�？冃�退化很快就會在收益降低和客戶流失加劇中體現(xiàn)出來。從長期來看,它也會對人力資源造成侵害,致使一些不幸在錯誤時間上崗、或者被安排在錯誤崗位的優(yōu)秀人才被迫流失。
    一些組織正嘗試采用新的、創(chuàng)造性的替代方法來降低人力成本。例如,減少基本工資或者采用與績效掛鉤的多層級工資。另一個方法是削減所有員工的工時、或者要求員工無薪休假。
    例如,今年三月,加利福尼亞州宣布了一項“自主休假”計劃,要求受影響的政府雇員每月選擇兩天作為無薪休假日。加州估計,至2010年6月、也就是這項休假計劃結(jié)束的時間,這一舉措會幫助政府削減13億美元成本�？墒�,只有時間會告訴我們,這個降薪幅度達(dá)9%的計劃對員工積極性和忠誠度會產(chǎn)生什么樣的負(fù)面后果。
    對于關(guān)鍵員工,可以采取裁員之外的其他替代方法。例如,一家大型電信公司積極嘗試將部分受過培訓(xùn)的工程師臨時“借調(diào)”到其他公司。這樣一來,員工有了新的工作機會,而且工資水平不會因此降低;另一方面,公司也能暫時減少工資支出。
    這種替代方法確實比較有效。但企業(yè)真正需要的是一個更全面的計劃,既要降低人力成本、又不能損害員工質(zhì)量。為了達(dá)到這一目標(biāo),企業(yè)必須進(jìn)行埃森哲稱之為“戰(zhàn)略職位評估”的工作,即根據(jù)不同個人和崗位的績效水平和商業(yè)價值對所有員工進(jìn)行評估。
    調(diào)整:徹底改造組織的人力規(guī)劃
    面對經(jīng)濟(jì)衰退的慘淡光景,企業(yè)不妨破釜沉舟,想想企業(yè)未來發(fā)展需要什么樣的人才、需要采購哪些關(guān)鍵技能、*理想的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是什么樣子,等等。因此,在解決它們*緊迫的人力成本問題之外,企業(yè)必須提出更加全面的人才規(guī)劃,增強它們的中期自我調(diào)整能力。由于人們都期待變革,所以**不要浪費這次機會。
    好的人才規(guī)劃是一個嚴(yán)絲合縫的程序,它可以分為四個步驟。在第*步,企業(yè)需要充分了解人力資源方程式需求一端的要素:企業(yè)需要什么類型的人力和技能來執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略?哪些關(guān)鍵人力需要補充**人才(包括短期和長期)?
    在第二步,注意力應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源方程式的供應(yīng)一端。首先,當(dāng)前的形勢如何?經(jīng)濟(jì)下行減少了人們主動辭職的意愿,這對整體人力資源組合有何影響?它是否延誤了一些人才新星的上升?部分員工的離職對組織知識和經(jīng)驗產(chǎn)生了何種影響?企業(yè)是否已經(jīng)在**人才離職或退休之前掌握了關(guān)鍵的知識內(nèi)容。
    接下來,分析外部形勢。過去幾年間,人口結(jié)構(gòu)的變化與教育資源的短缺,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了企業(yè)招攬和留住它們想要的人才。年輕一代的勞動人口(通常被稱為80后、90后或者千禧人)一般不太愿意接受他們的父輩習(xí)以為常的工作條件;他們常常尋求一種更平衡的生活方式,希望擁有一份有意義的工作,而且愿意為有社會責(zé)任心的企業(yè)效力。
    人才規(guī)劃的第三個步驟,是分析人才需求與供應(yīng)之間的差距,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)入*后一個步驟:制定實際的人才規(guī)劃。現(xiàn)階段企業(yè)擁有哪些可行的對策,對于調(diào)整困難經(jīng)濟(jì)時期的人才結(jié)構(gòu)非常重要。它們包括如下內(nèi)容:
    全球采購與招聘
    *近由埃森哲與經(jīng)濟(jì)學(xué)人信息部聯(lián)合進(jìn)行的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始實行全球人才采購的策略和低成本國家交付的方式。這樣做不再只是為了削減成本,同時也是提高生產(chǎn)效率、擴(kuò)充人才渠道和加快重要項目完工速度的重要手段。
    在這項調(diào)查中(受訪對象包括來自美洲、歐洲和亞太地區(qū)的高管),22%的受訪者表示,全球采購使他們企業(yè)的直接商業(yè)成本降低了20%以上。70%發(fā)現(xiàn)全球采購有助于提高企業(yè)生產(chǎn)效率,超過一半認(rèn)為業(yè)務(wù)部門和IT部門的表現(xiàn)有所改善。
    這種人力采購的全球視野還必須貫徹到公司的一般性人才招募流程當(dāng)中。企業(yè)的用人政策要靈活,學(xué)會就地取材。**才以及其他關(guān)鍵技能的短缺,導(dǎo)致*近幾年全球人才采購市場的持續(xù)升溫,而此次經(jīng)濟(jì)衰退又使得這一做法的重要性顯得更加突出。
    埃森哲*近的多極世界研究(《多極世界時代成就卓越績效的戰(zhàn)略:應(yīng)對全球挑戰(zhàn)的全球選擇》,2009)發(fā)現(xiàn),51%的卓越績效企業(yè)愿意增加國外員工的數(shù)量(低績效企業(yè)這個比例是34%):一方面,在更多的海外市場尋覓合適的人才;另一方面,也要增加在這些市場招募的員工的數(shù)量。
    外包與臨時工
    使用臨時工或者合同工,既可以增強企業(yè)的關(guān)鍵能力,又不會發(fā)生與長期雇用相關(guān)的成本。但這種做法同樣存在風(fēng)險。臨時工的長期忠誠度以及他們對企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的認(rèn)同度可能會低一些。此外,需要對他們投入多少技能培訓(xùn)和發(fā)展成本,也是一個問題。因此,引入這類員工必須經(jīng)過慎重考慮。
    共享服務(wù)和外包,是挖掘多重人力渠道效益的另一種可行做法�，F(xiàn)在,就像與前幾次經(jīng)濟(jì)衰退一樣,企業(yè)對外包、尤其是特殊類型工作外包的興趣越來越濃。非核心業(yè)務(wù)、吸引和留住人才難度增加的業(yè)務(wù)、或者亟需削減成本但又不能犧牲工作質(zhì)量的重復(fù)性交易或分析工作,都比較適合外包或者交給合作伙伴完成。
    一家零售企業(yè)發(fā)現(xiàn),它很難留住預(yù)測部門的全職員工,這項工作很重要,但需要從事反復(fù)的分析和報告工作。這家公司的解決辦法就是尋找外包伙伴,由后者向它提供可靠的、擁有預(yù)測知識和經(jīng)驗的人力資源。
    該公司負(fù)責(zé)規(guī)劃與物流控制的高級副總裁表示,“預(yù)測工作涉及諸多技術(shù)性能力和經(jīng)驗,所以合作伙伴必須具備豐富的人才儲備、能夠為我們持續(xù)提供*優(yōu)秀的人才�！�
    再培訓(xùn)與再分配
    對于那些致力于將人才轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)優(yōu)勢的企業(yè)來說,再培訓(xùn)與再分配員工是實施中期調(diào)整的關(guān)鍵內(nèi)容。如果人力資源分析發(fā)現(xiàn)某些職位必須被撤除,但在這些崗位上工作的員工表現(xiàn)特別出眾,企業(yè)就應(yīng)當(dāng)想辦法把這些人才分配到更具戰(zhàn)略意義的崗位上,以留住這些員工。
    去年,一家國際汽車制造商停止了好幾款車型的生產(chǎn),這項決定影響到公司在美國的多家工廠。但該公司并沒有解雇4500名受影響的員工,而是給他們分配了新的工作和崗位,同時還為他們提供包括效率提升、物資管理與工作場所職業(yè)危險、多元化與職業(yè)道德等培訓(xùn)。一位公司經(jīng)理表示:“這是我們有史以來第*次真正地依靠價值觀生存。我們留住員工,不是因為我們的境況很好。我們這么做的*終目的,是希望能夠提高北美地區(qū)的人才技能水平�！�
    企業(yè)是否具備共享知識、在適當(dāng)時機提供有效培訓(xùn)、以及把握關(guān)鍵知識和經(jīng)驗的能力,比以往任何時候都重要。學(xué)習(xí)是一種重要的人才管理能力,但它也是困難時期常常會因為成本削減而被砍掉的內(nèi)容。
    現(xiàn)在正是接受一些新的學(xué)習(xí)和知識分享方法的時候。Web 2.0技術(shù)會對人們的聯(lián)絡(luò)和學(xué)習(xí)方式產(chǎn)生重大影響,而且其應(yīng)用成本也相對較低。當(dāng)幾乎所有組織都在削減內(nèi)部開支的時候,合作工具和Web 2.0技術(shù)無疑是改善通信和參與效率的有效工具。
    我們的研究發(fā)現(xiàn),卓越績效企業(yè)能夠為員工提供充分的機會來學(xué)習(xí)必要的技術(shù)和管理知識,以應(yīng)對日新月異的國際商業(yè)環(huán)境。近九成的卓越績效企業(yè)(低績效企業(yè)這個比例只有不到六成)設(shè)有自己專門的培訓(xùn)機構(gòu)。這些機構(gòu)的任務(wù)是幫助企業(yè)識別必需的關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力、制定相應(yīng)培訓(xùn)項目,從而確保員工的能力與時俱進(jìn)。
    人才招募
    人才招聘進(jìn)程的整體放慢,在經(jīng)濟(jì)衰退時期是不可避免的;但明智的企業(yè)絕不會完全關(guān)上這扇大門�？墒�,能否因為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機就一個人都不招呢?實際上,在經(jīng)濟(jì)下行時期,技能短期的現(xiàn)象依然存在、甚至可能進(jìn)一步加劇。這種需求是難以掩蓋的。很多公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn),它們不可能一下子完全取消校園招聘、然后又在今后某個時期突然全面恢復(fù)。一些曾經(jīng)長期擱置校園招聘項目的公司,后來重新啟動該流程時不得不花上數(shù)年時間。
    明智的企業(yè)還要留意那些經(jīng)驗豐富的稀缺人力資源。這些人在經(jīng)濟(jì)景氣的時候千金難求,但現(xiàn)在受累于其他企業(yè)的裁員計劃,企業(yè)因此有機會將他們攬至麾下。
    惠普公司就精于此道。暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》和《基業(yè)長青》的作者吉姆•柯林斯*近在一次訪談中指出:“如果你回顧歷史(會發(fā)現(xiàn)),一些公司善于利用困難時期來強化它們的人才優(yōu)勢。二戰(zhàn)后,所有的政府實驗室都被關(guān)閉,工程師們也都被遣散�；萜债�(dāng)時也經(jīng)歷了一次裁員。但與此同時,比爾•休利特和戴維•帕卡德認(rèn)為,他們遇到的*偉大的機會不是技術(shù)、而是招募到了這批人才�！�
    發(fā)展:領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性
    到目前為止,本文談到的所有舉措——人才評估和規(guī)劃、再培訓(xùn)、工作和人才的全球采購——都是為了幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時搶占發(fā)展先機。
    不過,在這次經(jīng)濟(jì)衰退中將人才轉(zhuǎn)化為商業(yè)優(yōu)勢的*后一個重要因素仍然是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)�？梢圆豢鋸埖卣f,現(xiàn)在這次經(jīng)濟(jì)危機正是一次在極端壓力條件下訓(xùn)練和考驗領(lǐng)導(dǎo)力的大好時機。所以,每個企業(yè)都必須行動起來,利用當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢來檢驗和培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)層。與此同時,它們還要確保重視現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層、與他們保持良好的溝通并且提供必要的支持。
    在這個問題上,我們的同事羅伯特•托馬斯在他的新書《領(lǐng)導(dǎo)是怎樣煉成的》中的觀點尤其值得一提。在這本書中,作者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中的*重要內(nèi)容不僅僅是能力的培養(yǎng),還包括經(jīng)驗的積累,特別是對管理者提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的各種不利事件或者突發(fā)性事件的考驗。托馬斯寫道:“在逆境中發(fā)現(xiàn)意義和優(yōu)勢的能力,是區(qū)別**與非**的關(guān)鍵�！�
    問題的關(guān)鍵是將目前的經(jīng)濟(jì)形勢轉(zhuǎn)化為一次學(xué)習(xí)經(jīng)歷,讓企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊以及構(gòu)成下一代領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的其他員工從中受益。Nieman Marcus公司**執(zhí)行官博特•譚斯基*近指出:“我告訴很多從來沒有經(jīng)歷過這種經(jīng)濟(jì)衰退的年輕員工,讓他們認(rèn)真研究當(dāng)前的形勢和人們提出的各種減壓措施。因為隨著職業(yè)生涯的發(fā)展,他們早晚還會面臨這樣的問題�！�
    企業(yè)要做的下一步工作是將上述經(jīng)驗與當(dāng)前的形勢結(jié)合起來,用它們用來增強全公司的領(lǐng)導(dǎo)能力。
    例如,本田汽車公司長期以來一直將工作項目作為**培養(yǎng)的重要形式。本田的項目經(jīng)理不僅要按計劃完成項目,還要在項目的進(jìn)展過程中不斷接受完成項目所需的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。在經(jīng)濟(jì)衰退時期,這種以項目為依托的經(jīng)驗性領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法可以幫助年輕的**理解他們學(xué)到的內(nèi)容,并且與其他同事分享經(jīng)驗。
    很多人都會說,能夠把員工團(tuán)結(jié)起來的企業(yè),才有更大的把握度過本次經(jīng)濟(jì)衰退并走向成功。但是,有效的人才管理決不只是憑借勸勉或者個人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)方式。密切、全面和科學(xué)的人力分析,對于實現(xiàn)卓越績效至關(guān)重要。
    如果真要砍掉一部分員工,那么企業(yè)需要的是一把手術(shù)解剖刀、而不是大砍刀。也就是說,只有通過細(xì)致的分析,進(jìn)行戰(zhàn)略性職位分析與綜合性人力規(guī)劃,企業(yè)才會對如下問題有比較深入的了解:公司需要什么樣的技能;哪些員工具備這些技能;如果內(nèi)部不具備這些技能或者無法培養(yǎng)這種技能,那么如何才能*有效地從外部采購獲得?
    人力資源是遭受此次經(jīng)濟(jì)危機影響*為深刻的領(lǐng)域之一。與此同時,這場危機也標(biāo)志著戰(zhàn)略人才管理時代終于到來了。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-11-16 15:01:31

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