企業(yè)應(yīng)建立符合自身需要的人才激勵機制

添加日期：2012年5月3日 閱讀：679

　　一位企業(yè)界的朋友曾經(jīng)給我講過這樣一個管理故事。這位朋友在公司里設(shè)立了許多助理職位，獎勵那些工作業(yè)績出色，但短時間內(nèi)又沒機會提拔的員工。于是，他的公司里就多了一些主任助理。這些助理在待遇上沒什么變化。但令人驚訝的是，他們很快在工作崗位上取得了更多更新的成果，一些特別出色的年輕人后來還走上了管理崗位。
　　職場中奉行的是等價交換原則。對于職工來說，按勞取酬是天經(jīng)地義的事情。對于企業(yè)來說，要想獲得職工的勞動，就必須支付報酬，即有付出才會有回報。以此觀察，此案例明顯違背常規(guī)。因為這位老板只用一些虛職就換來了職工更高的勞動積極性，以及更高工作效率和更多的生產(chǎn)成果。原因何在？
　　海潮效應(yīng)解釋了這種奇特的現(xiàn)象。海潮效應(yīng)描述了天體引力與海潮之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)：即因天體引力匯聚海水而成海潮，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。與之相應(yīng)，人力資源管理領(lǐng)域中的海潮效應(yīng)，則強調(diào)了用人單位與人才之間的內(nèi)在張力：用人單位若想吸引更多的人才并留住人才，使其發(fā)揮積極作用，就必須具備足夠的吸引力。換言之，用人單位必須建立起吸引人才、留住人才，以及人盡其才、才盡其用的人才激勵機制，以增強其吸引力。在上例中，設(shè)立主任助理職位，客觀上就起到了這種人才激勵的作用。企業(yè)老板用未來的期許，換來了員工當(dāng)下的努力。
　　從宏觀層面來看，建立人才激勵機制與市場化配置人才方式有關(guān)，這是一種客觀需求。人才配置的市場化，一方面便利了人才的流動，另一方面也對企業(yè)的人才激勵機制提出了更高要求，要求激勵機制符合人才流動的規(guī)律，滿足人才流動的需求，并以此為基礎(chǔ)，建立起適應(yīng)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要的，富于魅力的人才管理、發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)與使用機制。
　　從微觀層面來看，建立人才激勵機制也與企業(yè)參與市場競爭的需要有關(guān)，更多時候顯現(xiàn)的是一種主觀追求。毋庸置疑，市場競爭更多的是人才競爭，誰擁有更多的人才，誰就有可能占據(jù)市場先機，取得競爭優(yōu)勢。
　　不過，建立激勵機制與如何建立激勵機制是兩回事，把握不好，有可能事倍功半。人才與企業(yè)之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。簡單來看，這種交換首先表現(xiàn)為勞動與報酬之間的等價交換，即人才付出勞動，企業(yè)支付報酬。因此，表面看來，對人才的吸引，*強大的莫過于物質(zhì)激勵。實際上，這也是人們常用的方法。但實踐中，這種方法常常失于簡單。因為人的需求是多種多樣的，即以簡單分類來說，就有物質(zhì)需求和精神需求兩大類，既包括財富上的追求，也包括職位的升遷、權(quán)利的擴大以及地位的提高這些精神追求。而從本質(zhì)上來說，滿足精神需求是更高層次的滿足。這一方面是說明，滿足一個人的精神需求難度比較大，另一方面也說明，精神滿足會產(chǎn)生更強烈的激勵作用。
　　如果把物質(zhì)激勵比作企業(yè)的短線投資，那么精神激勵就更像長線投資。前者可能更容易見到投資的即時效應(yīng)，但只有后者才會更加持久。
　　很明顯，上例中主任助理的稱謂也僅僅是一個名稱，沒有任何物質(zhì)利益。但是，當(dāng)助理和主任連接在一起時，就變成了一種職業(yè)愿景，意味著一種認(rèn)可。這是一種超越了物質(zhì)激勵的精神激勵，使被激勵者獲得了精神滿足，產(chǎn)生了比物質(zhì)激勵更加強烈的精神激勵效果。同時，這種精神激勵也使人們在工作中的積極性得到更大程度的發(fā)揮，能力素質(zhì)得到增強，取得更好的勞動成果，在為企業(yè)創(chuàng)造利潤的同時，也為自己創(chuàng)造出更多的機會。
　　因此，海潮效應(yīng)帶來的啟示就是：在激烈的市場競爭中，企業(yè)必須建立起符合自身需要的人才激勵機制。注重物質(zhì)激勵是前提和基礎(chǔ)，而精神激勵才是核心，應(yīng)注重“短線”投資與“長線”投資的均衡發(fā)展，逐步實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2012-5-3 15:34:37

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