員工忠誠的四大悖論(2)

    添加日期:2010年8月12日 閱讀:739

        悖論三:價值認同=員工“忠誠” 
        古語有云:道不同,不相為謀。誠然,價值觀上差異的存在會對員工“忠誠”產(chǎn)生致命的影響。價值觀反映的是員工目標和利益,沒有相同的利益和目標,很難想象員工“忠誠”從何而來。員工“忠誠”必然要仰賴于價值認同這一核心,戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認為:無論聘用的是新進人員,或是負責經(jīng)營*大事業(yè)體的管理階層,都必須與公司的哲學和目標一致。如果這個人可以認同公司的價值觀和信念,也了解公司目前的營運和努力方向,那么他不但會努力達到眼前的目標,也會對組織的*大目標有所貢獻。 
        但是,反過來說卻未必盡然。價值認同并不是保證員工“忠誠”的充分條件,只是必要條件之一。價值觀也是在一定物質基礎上形成的,人不能只依靠觀念生活,員工對企業(yè)的忠誠在擁有價值認同的基礎上還必須具備相應的物質保障。美國管理學家拉伯福指出:“人們會去做受到獎勵的事情!币簿褪钦f,單單價值觀上的認同并不足以形成員工“忠誠”,企業(yè)必須通過一系列的激勵措施實現(xiàn)員工的“忠誠”。簡單地將“價值認同”等同于實現(xiàn)員工“忠誠”,可能導致對相關價值激勵措施的忽視,難以構建滿意的員工“忠誠”度。 
        悖論四:從一而終=員工“忠誠” 
        弗雷德里克認為:忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務于所有成員的各項原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了,員工就可以主動選擇離開。從本質上說,員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束,在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務,并做出自己的貢獻。 
        在大多數(shù)情況下,企業(yè)與員工都是獨立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權利,員工也有選擇企業(yè)的權利。隨著企業(yè)的發(fā)展,其原有的價值觀和文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個體員工無法接受的價值因素,員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè),能夠為企業(yè)的興旺盡職盡責;另一方面,離職后,在一定時期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密,不從事有損原企業(yè)利益的行為,這絲毫無損于員工“忠誠”。 
        事實上,這樣的實例比比皆是;萜展镜娜藛T流動就比較大,在新招來的員工中,5年后,大概只有50%的人留下,10年后,只有25%的人留下。然而,留下來的人肯定對惠普文化堅信不移,行為舉止也是惠普化的,這樣的人肯定會幫助惠普做出很多有益的貢獻。

            責任編輯:小徐     mjwave.cn    2010-8-12 11:21:55

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本文標簽: 忠誠

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