企業(yè)應關(guān)注員工的職業(yè)生涯管理

添加日期：2011年5月28日 閱讀：902

    在企業(yè)中,員工追求的利益既是一種經(jīng)濟利益,從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè),往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。那么,企業(yè)如何滿足員工的需求呢?其中上乘做法之一就是— 
    為了很好地選人、用人、育人、留人,目前,國外大企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。中國企業(yè)結(jié)合自己的管理實際,發(fā)展符合中國特色的員工職業(yè)管理模式,是人力資源開發(fā)的*佳途徑,也是培養(yǎng)**產(chǎn)業(yè)工人隊伍的*佳選擇。那么,做好員工的職業(yè)生涯管理該從何處下手呢?�K�K
    筆者認為,應該做好這些工作:以終生教育為目標,開展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續(xù)培訓,實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展;深化職工教育改革,建立以高層次崗位培訓和繼續(xù)教育為主的多功能培訓體制,創(chuàng)建學習型組織;建立培訓登記和考試發(fā)證制度,完善工人職務系列,鋪設上崗合格證、全能操作工、優(yōu)秀全能操作工、技師、高級技師5個層次的成才臺階;改善技術(shù)工人技術(shù)等級結(jié)構(gòu),設立高級技工技術(shù)職務,完善培訓、考核、評聘制度,加強對青年技術(shù)工人的培養(yǎng)。發(fā)展職業(yè)培訓,規(guī)范職業(yè)技能等級鑒定�K�K
    這是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點。從初級工、中級工、高級工,到技師、高級技師的職業(yè)資格培訓體系,所體現(xiàn)的也是終身教育這樣一種導向,這樣一種激勵員工成長、成才的機制。職業(yè)技能鑒定,是指對從業(yè)人員進行技術(shù)等級的考核和對技師、高級技師資格的考評。是在工人考核的基礎上,在“八五”期間發(fā)展起來的國家人力資源評價考核制度,是實行國家職業(yè)資格證書制度的基礎。它是按照國家技術(shù)等級標準、職業(yè)技能鑒定規(guī)范,由政府認定的職業(yè)技能鑒定機構(gòu)對從業(yè)人員的職業(yè)技能進行評價與認定,對通過考核的人員頒發(fā)國家職業(yè)資格證書,作為就業(yè)、上崗和晉升的一種依據(jù)。建立市場化的薪酬導向制度�K�K 
    中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心主任陳宇說:“現(xiàn)在,如果人們再看不起職業(yè)教育和職業(yè)培訓,再忽視生產(chǎn)服務人員,鄙薄技術(shù)技能人才,*后會有一個力量,一個比傳統(tǒng)觀念,比現(xiàn)代媒體甚至比整個政府都強大得多的力量出來說話,那就是市場。”發(fā)展壯大高級藍領(lǐng)隊伍,必須啟動和依靠勞動力市場價格機制,當務之急是調(diào)整企業(yè)高級白領(lǐng)與高級藍領(lǐng)的分配關(guān)系,提高高級藍領(lǐng)的薪酬待遇,形成新的市場價格導向,從而引導人力資源向高級藍領(lǐng)隊伍合理流動。協(xié)助員工開展職業(yè)生涯設計�K�K
    在導入員工職業(yè)生涯設計的初期,必須遵循循序漸進的原則。從傳統(tǒng)的人事被動式管理轉(zhuǎn)向主動的人力資源管理,不可避免地要把員工可能的職業(yè)發(fā)展方向透明化。企業(yè)有必要成立由相關(guān)部門人員組成的生涯管理領(lǐng)導機構(gòu),要做好各級培訓工作。生涯管理不是一個部門就能包攬完成的,它涉及員工及所在單位的人事部門和企業(yè)領(lǐng)導層。對這些部門的相關(guān)人員及領(lǐng)導必須強化有關(guān)生涯管理方面知識的培訓,以提高他們對生涯管理的重要性和必要性的認識,增強其執(zhí)行的有效性和準確性�？茖W描述個人職業(yè)生涯目標及其運行規(guī)則�K�K
    在設計員工職業(yè)目標的過程中,應采取開放式的互動設計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手,進而由所在部門根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績效及優(yōu)缺點的分析做出初步設計草案,再提交人事部門作進一步的分析和評價。人事部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下,形成一個階段性的員工職業(yè)生涯管理的方針目標展開圖,其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發(fā)展戰(zhàn)略,與短期階段目標相配套的生涯發(fā)展策略等,提交決策層審定。要做到三方協(xié)作共同制定,充分考慮每個人的優(yōu)缺點及專長、個人職業(yè)目標與組織目標的一致性、職業(yè)生涯目標管理的動態(tài)性及滾動的修正性,突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。
    建立職業(yè)生涯管理反饋制度�K�K
    員工職業(yè)生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變,由于每個人的學習能力及適應能力的差異,在不同的職業(yè)發(fā)展過程中,將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質(zhì),改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此,企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施�K�K 
    跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展,*終實現(xiàn)生涯目標。創(chuàng)造體現(xiàn)自我的環(huán)境,提供競聘平臺�K�K
    職業(yè)生涯管理的一個重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導入生涯管理的同時,除了與員工建立良性、互動的溝通渠道外,還要求企業(yè)內(nèi)各級管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標提供舞臺。但要盡可能避免行政干預、拔苗助長等調(diào)配手段,側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺,鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。
    培育符合中國企業(yè)實際的新型企業(yè)文化�K�K
    在一個以能力為主導,而不是以身份為主導的競爭性現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會中,人們應首先改變舊有的人才觀念,拋棄高學歷情節(jié),積極推行職業(yè)教育與學科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。做到競爭靠能力,開放靠市場,前進靠文化。力求個人目標與企業(yè)目標一致�K�K 
    個人目標必須服務于企業(yè)目標,脫離了企業(yè)目標去制定員工個人職業(yè)生涯目標是不現(xiàn)實的,也是不可取的。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標,既是個人的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合。要協(xié)調(diào)好員工個人特點與職業(yè)目標的兼容性,處理好員工個性管理與組織內(nèi)共同文化的沖撞,解決好生涯管理典型示范與全面鋪開的關(guān)系問題。�K�K�K�K
    【資料提示】何為職業(yè)生涯管理?�K�K
    職業(yè)生涯管理(careermanagement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。�K�K 
    所謂生涯,根據(jù)美國組織行為**道格拉斯·霍爾的觀念,是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯管理,是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式,它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。�K�K 
    全球500強中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念,形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。


        責任編輯：張言    mjwave.cn    2011-5-28 9:35:04

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