中國式管理：西方不亮，東方亮？

添加日期：2011年8月30日 閱讀：547

    與美國式管理、日本式管理一樣,“中國式管理”已經(jīng)毫無疑問地存在。當(dāng)日本企業(yè)界、學(xué)術(shù)界加入進(jìn)來一起探討時(shí),我們就有了一個(gè)共同的新話題——對(duì)“東方管理思想”的探索。
    與美國式管理、日本式管理一樣,“中國式管理”已經(jīng)毫無疑問地存在。它不是有沒有的問題,而是正在以怎樣的方式活躍于我們的企業(yè)實(shí)踐中?我們應(yīng)當(dāng)怎樣去發(fā)展它?這在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都日益成為了一個(gè)引人興趣的熱點(diǎn)談資。當(dāng)日本企業(yè)界、學(xué)術(shù)界加入進(jìn)來一起探討時(shí),我們就有了一個(gè)共同的新話題——對(duì)“東方管理思想”的探索。
    在由中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、國務(wù)院發(fā)展研究中心、清華大學(xué)、日本經(jīng)營(yíng)行動(dòng)研究學(xué)會(huì)共同主辦的第22次中日企業(yè)管理討論會(huì)上,匯聚了雙方強(qiáng)大的管理研究陣營(yíng),對(duì)“東方管理思想”的縱深開掘也就成為了人們關(guān)注中日企業(yè)實(shí)踐與理論總結(jié)的一條主線。
    會(huì)議有三點(diǎn)啟示是值得我們企業(yè)從“管理文化”的高度去看待和在實(shí)踐中去把握的。
    “中國式管理”還在“萌芽期”
    首先我們應(yīng)當(dāng)看到,中國企業(yè)與美國企業(yè)、日本企業(yè)仍然有著不同的歷史文化背景、不同的生長(zhǎng)環(huán)境和成長(zhǎng)心理�！爸袊�式管理”特有的文化背景是:中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的過程中,管理是初創(chuàng)的,是階段式成長(zhǎng)的。
    國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長(zhǎng)陳小洪談道:隨著改革開放、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的到來,我國企業(yè)管理也經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工廠制管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)代企業(yè)管理。1980年代上半期,中國企業(yè)*為關(guān)注生產(chǎn)和供應(yīng)鏈方面的管理;80年代下半期,人力資源和企業(yè)文化曾經(jīng)很受重視;從90年代起,營(yíng)銷和品牌管理、財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作,開始得到重視而成為了管理焦點(diǎn);90年代后半期開始,戰(zhàn)略管理成為了中國企業(yè)*重要的焦點(diǎn)。但是在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期里,技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)始終沒有成為企業(yè)管理的焦點(diǎn),信息化建設(shè)一直受到企業(yè)重視卻又一直未放在比較重要的位置上。可以說,一批批中國企業(yè)經(jīng)歷了他們的成長(zhǎng)與成敗,不同時(shí)期也就孕育了中國企業(yè)自身的管理特色。
    那么,對(duì)于“中國式管理”的走向引導(dǎo),學(xué)者的正確研究有著很大的作用。
    清華大學(xué)教授李飛認(rèn)為:一些流行的中國式管理書籍僅僅是在故紙堆中尋找內(nèi)容,一些著眼于傳統(tǒng)管理哲學(xué)的研究既不是基于對(duì)中國企業(yè)深入調(diào)查的結(jié)果,也不是中國企業(yè)成功規(guī)律的概括。他的課題組提出:對(duì)“中國式管理”的研究和有效指導(dǎo),注重點(diǎn)一在研究中國企業(yè),二在研究現(xiàn)代企業(yè),三在研究成功企業(yè)(失敗企業(yè)可以成為反證,但不應(yīng)該成為重點(diǎn))。研究方法是做案例,即直接研究中國企業(yè)的管理實(shí)踐。第*步,探尋成功企業(yè)成功的管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)成功的管理規(guī)律;第二步,注意管理理論和管理方法的變化,“管理變化”本身就是“中國式管理”當(dāng)下*典型的特色之一;第三步,研究他國的管理特征,以比較研究來判斷是否存在中國企業(yè)的管理特色,以及這種管理特色是什么。而這一步,更能夠證明我們對(duì)世界管理科學(xué)的貢獻(xiàn)程度有多大。
    來自企業(yè)一線的金蝶公司徐少春董事長(zhǎng),基于金蝶60萬企業(yè)客戶這個(gè)*好的平臺(tái),提出了全球化時(shí)代的“中國管理模式”,并帶來了他的*新研究著作《解碼中國管理模式》。他將中國企業(yè)30年的歷程劃分為五個(gè)管理階段:啟蒙期、制度創(chuàng)新期、管理的中西融合期、與國際接軌期,然后才進(jìn)入“中國管理模式”的萌芽期。
    他認(rèn)為在一個(gè)全球化時(shí)代成長(zhǎng)起來的“中國管理模式”,其內(nèi)涵必然包括三方面內(nèi)容:一是現(xiàn)代中國的倫理和哲學(xué),二是引進(jìn)、消化和創(chuàng)新的現(xiàn)代管理思想,三是成功管理的實(shí)踐體系——在這個(gè)體系中:企業(yè)文化和核心價(jià)值觀是企業(yè)的DNA;它決定了組織的行為規(guī)范和法人治理結(jié)構(gòu);然后是構(gòu)架在組織之上的業(yè)務(wù)流程、信息管理、供應(yīng)鏈整合;更上一層的是引領(lǐng)組織經(jīng)營(yíng)方向和行為決策的戰(zhàn)略管理;這個(gè)體系*頂端的便是企業(yè)愿景。徐少春以閉環(huán)與開放相結(jié)合,構(gòu)架了“中國管理模式”的體系,他希望金蝶能打造起中國式管理的智庫。他篤信彼得·杜拉克的預(yù)言:21世紀(jì),中國將與世界分享管理奧秘。
    “人文管理”是更高境界
    國家行政學(xué)院教授周紹鵬以《中國企業(yè)人文管理的緣起》為題發(fā)言,全新地闡述了中國企業(yè)應(yīng)該走向重視“人文管理”。他的課題組認(rèn)為:中國企業(yè)“人文管理”的緣起,在于“制度管理”陷入了困惑。
    中國改革開放后,企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理走向了制度管理。但如今,制度管理存在著五大困惑:制度管理的規(guī)范性與人性的復(fù)雜性之間發(fā)生矛盾;制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復(fù)雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾;制度管理下“人的被動(dòng)性”與企業(yè)運(yùn)行需要“人的主動(dòng)性”之間發(fā)生矛盾;制度管理的剛性與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的柔性之間發(fā)生矛盾;制度管理的“負(fù)激勵(lì)”與人的“正激勵(lì)”需求之間產(chǎn)生矛盾。
    而“人文管理”將走入更高的管理境界。它的內(nèi)涵是由三個(gè)層次遞進(jìn)演化的:第*層次是人性管理,它主要關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系管理;第二層次是人本管理,它更關(guān)注企業(yè)的“軟”管理內(nèi)容;第三層次是人文管理,它是建立在對(duì)人性的理解又超越人性化管理,以“文化人”為假設(shè),強(qiáng)調(diào)在人文視角下對(duì)人的全面發(fā)展,充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
    那么,人文管理應(yīng)當(dāng)具備九大特征:1.以人為本,是人文管理的核心;2.人的全面發(fā)展,是人文管理的**目的;3.正激勵(lì),是人文管理*重要的激勵(lì)方式;4.柔性管理,是人文管理的重要手段;5.學(xué)習(xí)型組織,是人文管理增強(qiáng)凝聚力的主要組織形態(tài);6.創(chuàng)新,是人文管理的突出表現(xiàn);7.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是人文管理的核心戰(zhàn)略理念;8.社會(huì)責(zé)任意識(shí),是人文管理對(duì)企業(yè)的基本要求;9.更為開放,是人文管理的哲學(xué)特點(diǎn)。
    顯然,我們?cè)谄髽I(yè)管理實(shí)踐和管理研究中,都不應(yīng)該將人文管理與人性管理、人本管理混為一談。
    “后新自由主義”時(shí)代來臨
    被贊譽(yù)為日本管理學(xué)界*高人士的菊池敏夫先生,會(huì)議期間做了兩場(chǎng)發(fā)言。
    他談到:第*,東方管理思想研究已經(jīng)成為熱潮;第二,中日管理共同面對(duì)的問題是:如何將“建立在道德基礎(chǔ)上的利潤(rùn)”進(jìn)行到底?在日本,這是明治時(shí)期就建立起來的企業(yè)家精神,而如今正在喪失。第三,21世紀(jì)前十年,全球企業(yè)都更為重視戰(zhàn)略,但缺乏技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā),美國通用汽車在金融危機(jī)中的遭遇,其中一個(gè)重要原因就是產(chǎn)品沒有競(jìng)爭(zhēng)力。第四,中日企業(yè)都重視中國的哲學(xué)思想——和、仁、禮,而西方企業(yè)也有“伙伴關(guān)系”的思想。那么,商業(yè)環(huán)境下如何處理“跟自己有關(guān)系的人”,公司能否制定倫理守則加以約束,這很值得注意。
    在介紹日本企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理而如今依然有效的思想與方式上,菊池先生認(rèn)為有三點(diǎn):
    1.集體決策的思想與方式。這主要通過“秉議書”的起草、傳閱、簽字來實(shí)現(xiàn)。這是一種報(bào)告制度,可以避免個(gè)人主觀決斷的危險(xiǎn),可以發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上的問題并處理。當(dāng)然,它的問題是需要的決策時(shí)間較長(zhǎng),個(gè)人責(zé)任還不夠明確等。
    2.保障雇傭的經(jīng)營(yíng)管理。在日本企業(yè),這依然受到重視,尤其是面對(duì)經(jīng)濟(jì)的不景氣,企業(yè)在削減人事費(fèi)用時(shí)并不以解雇員工為主要方式。因?yàn)?這是積蓄人力資本、筑起勞資信賴關(guān)系、培養(yǎng)員工忠誠心和團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)。
    3.重視企業(yè)的“長(zhǎng)壽經(jīng)營(yíng)”。而這源于三方面的努力:一是遵守法令的強(qiáng)烈意識(shí);二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多不把企業(yè)看作是自己的所有物,而把自己看作是“接力賽的選手之一”;三是把企業(yè)看作社會(huì)的一員,重視利益相關(guān)者的經(jīng)營(yíng)。日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的*新動(dòng)向,集中表現(xiàn)在:企業(yè)日益重視社會(huì)責(zé)任、倫理的制度化和與其相關(guān)組織編制的正式化。
    具有全球影響的日本野村證券公司創(chuàng)始人后代野村千佳子女士,則介紹了創(chuàng)辦于1897年的這家企業(yè),從小規(guī)模的錢莊發(fā)展至今,一直信守的經(jīng)營(yíng)思想和企業(yè)倫理,以及時(shí)代的發(fā)展不斷推動(dòng)野村企業(yè)在營(yíng)銷、人力資源、組織等多方面的改革。
    但是,家族企業(yè)內(nèi)部的鼎力相助、嚴(yán)格自守、堅(jiān)持道義、不依靠中央政治的獨(dú)立精神(不與政治家同流,也不利用職位謀取私利、站在國家利益上發(fā)表意見),甚至要求以剖腹來對(duì)自己的過失負(fù)責(zé),堂堂正正地賺錢,延續(xù)“創(chuàng)業(yè)精神”等等這些“商業(yè)之道”傳承至今,并與顧客共榮、啟用人才、重視調(diào)查分析、向海外發(fā)展的新戰(zhàn)略思想相結(jié)合,共同形成了野村持續(xù)成長(zhǎng)所依賴的健康的倫理觀。千佳子說:野村創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)精神,會(huì)像北極星一樣不僅照亮前方的道路,也會(huì)照亮自己。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-8-30 17:31:09

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