管理者要明白員工的需求

添加日期：2011年9月15日 閱讀：748

    管理者不知道自己的員工需求。
    大部分認為,薪酬具有很高的激勵作用。
    果真如此嗎?當(dāng)一個企業(yè)的員工收入永遠高于當(dāng)?shù)氐钠骄�水�?有限的薪酬激勵作用已經(jīng)很小了。比如,對于2萬元,對于一般企業(yè)的員工,可能收入是翻倍,激勵作用是很大的。可對于年收入超過10萬元的企業(yè),比重不到20%,此時,激勵作用是有限的。只有達到占收入比重超過50%的薪酬激勵,才有可能起到觸動作用的,才能夠具有吸引力。
    對于員工而言,當(dāng)擁有更高的收入水平時,心理價位上升到一個更高層次。隨著時間推移,激勵作用隨之減少,內(nèi)心卻渴望更高的收入水平。也就是說,員工對于薪酬的需求往往是永無止境的,沒有一個天花板。此時,管理者希望通過薪酬來達到激勵作用,很難與預(yù)期期望相吻合,更不可能起到長期的激勵作用。
    那么,員工的需求是什么呢?
    首先,我們先回答一個問題,我們每天為什么會努力工作?
    為了錢?相當(dāng)部分管理者是這樣認為的。例子佐證,招聘一個外派的質(zhì)檢人員,報名的卻寥寥無幾。可總部報名片區(qū)質(zhì)量總監(jiān)卻趨之若鶩。為什么,因為二者收入差距很大,員工愿意報名是為了錢!
    如果二者收入差距很大,自然具有激勵作用。
    問題是,不可能每個崗位都提高收入?如果是這樣,那么,每個崗位就不可能存在收入差距,也就不存在崗位區(qū)別了。假如外派質(zhì)檢員與外派質(zhì)量總監(jiān)的收入一樣,后者就很難吸引更優(yōu)秀的人才了。
    其實,事實并非如此。如果只是為了錢,我們無法回答下面的例子。
    有一個廠招聘倉庫管理員,是一個低崗位。居然來報名的都是高過倉庫管理員的崗級的員工,其中也包括兩位質(zhì)檢人員。如果員工只是為了錢,就無法解釋這種現(xiàn)象?
    再者,假如被聘任為片區(qū)質(zhì)量總監(jiān),享受很高級別的待遇收入。當(dāng)每一天開始工作的時候,尤其開始去做一項工作的時候,是否會想到自己拿了多少錢,再考慮要做到什么程度?假如拿少了,就做差一點;拿多了,就做好一點。也就是說,員工在開始做一項工作的時候,會想到我今天應(yīng)該努力工作,因為我拿了這么多錢。事實并非如此,收入高的企業(yè),每天拿不少的錢,為什么還看著那山高呢?主要還是比較的標準是什么。
    果真是因為有了高的收入就會好好工作,中層管理人員的收入應(yīng)該比員工高了吧!可為什么還有相當(dāng)部分的管理人員混日子呢?
    我們需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。
    我們要很清楚一些問題。
    員工需求是多樣的,除了金錢,還有待遇健康、家庭、身份等等。為什么很多人想當(dāng)官,除了收入高之外,還與我們傳統(tǒng)觀念有關(guān),與我們的一些做法緊密聯(lián)系在一起。記得有一次出差,包括管理人員和一般員工,結(jié)果安排房間是領(lǐng)導(dǎo)是單間,普通員工是雙人間。而且這還是一個企業(yè)人力資源管理部門安排的事。此時,作為員工怎么想呢?心情自然很不爽,有部分員工在罵和說,有部分員工心里則想,為了住上單間,我要努力當(dāng)上官!
    其實,人們更在意當(dāng)下需求,而所謂的大道理和太遙遠的事情,往往會忽略掉。
        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2011-9-15 10:59:26

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