領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵

添加日期：2012年3月28日 閱讀：725

　　團(tuán)隊(duì)管理是所有成功管理的基礎(chǔ)，如史蒂文、科維所述：人成長(zhǎng)的過(guò)程為依賴(lài)期--》獨(dú)立期--》互賴(lài)期。因?yàn)闆](méi)有人是無(wú)所不知、無(wú)所不曉、無(wú)所不能的，所以當(dāng)你要完成一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，不再僅僅需要一個(gè)人，而是需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)。在高度信息化、科技化、商業(yè)化的今天，人們也越來(lái)越發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的重要，因此，不論是多大的企業(yè)，它的內(nèi)部應(yīng)該是由一個(gè)個(gè)的團(tuán)隊(duì)組成，正如人是由一個(gè)個(gè)的細(xì)胞組成的一樣。
　　領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)即使方向確定，行動(dòng)也相當(dāng)遲緩。目前的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)模式基本上分為兩種：先鋒式領(lǐng)導(dǎo)和資源式領(lǐng)導(dǎo)，它們各有利弊。
　　1、先鋒式領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)模式是**站在前頭指導(dǎo)、激勵(lì)他的團(tuán)隊(duì)跟上來(lái)。他只考慮自己的力量，試圖通過(guò)榜樣灌輸給其他成員同樣的品質(zhì)。他希望團(tuán)隊(duì)成員跟著自己，同他一起戰(zhàn)斗，具有他的活力和觀(guān)點(diǎn)，按照他的標(biāo)準(zhǔn)辦事。如果團(tuán)隊(duì)成員不那么做，他就感到挫折、失望、孤立無(wú)援。他只埋怨他們不跟，而不研究自己的選擇和期望。
　　先鋒領(lǐng)導(dǎo)可能效率很高，能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，形成很好的團(tuán)隊(duì)形象與風(fēng)氣，積極的以及互相關(guān)心的成員關(guān)系。有些情況下先鋒模型就不合適了。**高高在上，不按大家的要求領(lǐng)導(dǎo)，只能導(dǎo)致挫折、不滿(mǎn)、競(jìng)爭(zhēng)、沖突。
　　2、資源式領(lǐng)導(dǎo)資源式領(lǐng)導(dǎo)是現(xiàn)代主義**的做法，他從后面領(lǐng)導(dǎo)，估計(jì)團(tuán)體內(nèi)有多少資源可用，根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)為填補(bǔ)差距應(yīng)做什么工作。資源式**將為團(tuán)體的利益壓制個(gè)人的要求。這樣做即保證團(tuán)體有控制，又令其他成員得以充分貢獻(xiàn)才能。但在一個(gè)沒(méi)有活力、死氣沉沉的團(tuán)隊(duì)中，資源式領(lǐng)導(dǎo)往往不能很好的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，從而會(huì)無(wú)所作為，加上團(tuán)隊(duì)成員的成熟度不同，不能單獨(dú)以一種方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
　　先鋒式領(lǐng)導(dǎo)是要對(duì)資源進(jìn)行激發(fā)，資源式領(lǐng)導(dǎo)則尋求資源*大分布。先鋒式領(lǐng)導(dǎo)注意的是對(duì)團(tuán)體要求什么，資源式領(lǐng)導(dǎo)則著眼于團(tuán)體對(duì)他們要求什么。
　　與上述兩種領(lǐng)導(dǎo)模式相比，情境領(lǐng)導(dǎo)則能夠很好地通過(guò)對(duì)環(huán)境的偵測(cè)及團(tuán)隊(duì)成員成熟度的判斷，做到既能激勵(lì)人，又可以合理運(yùn)用資源來(lái)培養(yǎng)人。
　　也許有些人還不了解“情境領(lǐng)導(dǎo)；這個(gè)概念，其實(shí)如果用一句話(huà)來(lái)解釋?zhuān)�”情境領(lǐng)導(dǎo)“就是：我們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)和管理公司或團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變我們領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式。
　　員工的成長(zhǎng)過(guò)程分為四個(gè)階段：第*階段為”沒(méi)信心，沒(méi)能力“的階段，第二階段為”有信心，沒(méi)能力“,第三階段為”沒(méi)把握，有能力“,第四階段為”有信心，有能力“.在員工剛進(jìn)公司時(shí)，其工作狀態(tài)基本上為”沒(méi)信心，沒(méi)能力“,但經(jīng)過(guò)**的激勵(lì)，可以將員工帶入”有信心，沒(méi)能力“的第二階段。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達(dá)一個(gè)”有信心，有能力“的情況時(shí)，作為**應(yīng)該授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開(kāi)**的庇護(hù)，時(shí)常自己作決定，會(huì)出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進(jìn)入了”沒(méi)把握，有能力“的第三階段。*后這名員工一步步走向成熟，而**斷定他到了”有信心，有能力“的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此員工了。
　　相對(duì)于員工的四個(gè)不同階段，領(lǐng)導(dǎo)得也應(yīng)采取四種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。當(dāng)員工在第*階段時(shí)，**要采取”告知式“來(lái)引導(dǎo)并指示員工。當(dāng)員工在第二階段時(shí)，**要采取”推銷(xiāo)式“來(lái)解釋工作從而勸服員工。而當(dāng)員工在第三階段時(shí)，**要采取”參與式“來(lái)激勵(lì)員工并幫助員工解決問(wèn)題。如果員工到了第四階段，**則要采取”授權(quán)式“來(lái)將工作交付給員工，**只需作監(jiān)控和考察的工作。
　　”情境領(lǐng)導(dǎo)“的理論表面看起來(lái)并不深?yuàn)W，但對(duì)于**的難處在于不知如何通過(guò)員工的言行來(lái)判斷員工在何階段，而且如果一旦判斷有誤，更會(huì)引起麻煩，比如一個(gè)員工如果已到第二階段，**還是以”告知式“來(lái)帶領(lǐng)，則此員工必不會(huì)長(zhǎng)留于此公司，因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得沒(méi)有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)。
　　情境領(lǐng)導(dǎo)的*大貢獻(xiàn)，在于強(qiáng)調(diào)**的行為應(yīng)有彈性，應(yīng)用不同方式對(duì)待不同部屬，或在情境改變時(shí)，用不同方式對(duì)待同一部屬。除了應(yīng)當(dāng)有熱情外，**也可以設(shè)法塑造部屬的能力和信心，而創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)。如果每一位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)都能掌握情境領(lǐng)導(dǎo)，則該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)大副增強(qiáng)。


        責(zé)任編輯：張言    mjwave.cn    2012-3-28 16:29:21

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